Ein gesetzlicher Anspruch, von zu Hause aus zu arbeiten, besteht nicht. Angesichts der hohen Infektionszahlen und um die Gefahr einer gegenseitigen Ansteckung im Betrieb zu verhindern, wird aber dringend empfohlen, mobiles Arbeiten (Home-Office) zu ermöglichen, wo immer dies umsetzbar ist.

Nein, diese Anforderungen gelten nicht. Grundsätzlich müssen aber im Home-Office genutzte Arbeitsplätze den  Bestimmungen des Arbeitsschutzrechts genügen, vor allem den ergonomischen Anforderungen. Das bedeutet, dass Arbeitgeber:innen die Arbeit so zu gestalten haben, dass eine Gefährdung der Beschäftigten möglichst vermieden wird. Dazu hat er eine Gefährdungsbeurteilung zu erstellen und notwendige Schutzmaßnahmen festzulegen. Das gilt ausdrücklich auch für die Gestaltung und Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes.

In der Coronavirus-Pandemie überwiegt aber für Arbeitgeber:innen das Ziel, die Beschäftigten vor einer möglicherweise lebensgefährlichen Infektion zu schützen und diese deshalb auch kurzfristig von zu Hause aus arbeiten zu lassen.

Insofern ist bei einer Abwägung der Schutzgüter „Schutz vor Corona“ und „ergonomischer Arbeitsplatz“ die Entscheidung für einen gegebenenfalls nicht ergonomisch korrekten Arbeitsplatz vorzuziehen. Trotzdem ist der Arbeitgeber gehalten, auch an provisorischen Arbeitsplätzen möglichst für ergonomische Bedingungen zu sorgen. Allerdings muss er dieses nur insoweit, wie es für ihn zumutbar ist.

Für Arbeitsplätze im Homeoffice gelten selbstverständlich auch die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG).

Wer wegen Schul- oder Kitaschließung die eigenen Kinder betreuen muss und nicht zur Arbeit kann, ist gegen übermäßige Einkommenseinbußen abgesichert. Dies gilt nicht nur, wenn die Schule oder Betreuungseinrichtung für Kinder insgesamt geschlossen oder ein Betretungsverbot für diese ausgesprochen wird. Werden Schulklassen oder Betreuungsgruppen als Kohorten vom zuständigen Gesundheitsamt vom Besuch der Einrichtung ausgeschlossen, so kann dies ebenfalls einen Anspruch auf Verdienstausfallentschädigung begründen.

Eltern erhalten demnach eine Entschädigung in Höhe von 67 Prozent des monatlichen Nettoeinkommens für bis zu zehn Wochen, Alleinerziehende für bis zu 20 Wochen; für einen vollen Monat wird ein Höchstbetrag von 2.016 Euro gewährt.

Seit dem 19. November 2020 erhalten erwerbstätige Eltern nicht nur dann eine Entschädigung in Geld für den erlittenen Verdienstausfall, wenn die Schule oder die Betreuungseinrichtung vollständig oder teilweise geschlossen wurde oder für diese ein Betretungsverbot ausgesprochen wurde, sondern auch dann, wenn das betreuungsbedürftige Kind durch das zuständige Gesundheitsamt unter häusliche Quarantäne gestellt wurde und aus diesem Grund eine Schule oder Betreuungseinrichtung nicht besuchen kann.  

Die Auszahlung übernimmt der Arbeitgeber, der bei der zuständigen Landesbehörde einen Erstattungsantrag stellen kann. Anträge können beim Landesamt für soziale Dienste, Dienstsitz Neumünster, gestellt werden.

Voraussetzung dafür ist, dass die erwerbstätigen Eltern Kinder unter 12 Jahren, Kinder mit Behinderungen oder auf Hilfe angewiesene Kinder zu betreuen haben, weil eine anderweitige zumutbare Betreuung nicht sichergestellt werden kann.

Eine andere zumutbare Betreuungsmöglichkeit ist beispielsweise gegeben, wenn

• ein Anspruch auf eine sogenannte Notbetreuung in der Kindertagesstätte oder der Schule besteht,
• auf den anderen Elternteil zurückgegriffen werden kann
• oder andere Familienmitglieder/Verwandte oder Bekannte die Betreuung übernehmen können. Personen, die einer Risikogruppe angehören, gelten nicht als zumutbare Betreuungsmöglichkeit. Einrichtungen zur Betreuung von Kindern oder Schulen, die von der zuständigen Behörde vorübergehend geschlossen bzw. mit einem Betretungsverbot belegt wurden, gelten ebenfalls nicht als "zumutbare Betreuungsmöglichkeit".

Befinden sich die Sorgeberechtigten in Kurzarbeit, entsteht kein Anspruch auf Entschädigung. Denn Sorgeberechtigte, die keine Arbeitsleistung erbringen müssen, können ihre Kinder während dieser Zeit selbst betreuen.

Ein Entschädigungsanspruch greift nur, wenn allein die Schul- oder Kitaschließung zu einem Verdienstausfall führen. Das ist zum Beispiel nicht der Fall, wenn der Erwerbstätige bereits nach anderen gesetzlichen, tariflichen, betrieblichen oder individualrechtlichen Grundlagen unter Fortzahlung des Entgelts der Arbeit fernbleiben kann. Soweit derartige rechtliche Möglichkeiten bestehen, sind diese prioritär zu nutzen. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn dem sorgeberechtigten Erwerbstätigen noch Zeitguthaben zusteht. Dieses ist vorrangig abzubauen.

Wie beantrage ich die Entschädigung wegen Verdienstausfall infolge der Kita- und Schulschließungen?

Derzeit erfolgt die Antragsstellung per E-Mail an das Funktionspostfach ifsg@lasd.landsh.de

Zum Antragsformular

Mit Hilfe des neuen Online-Antragsverfahren "IfSG-Online" können die Entschädigungen für Verdienstausfälle wegen Corona online über die Internetseite https://ifsg-online.de gestellt werden. Mit dem Onlineantrag können Arbeitgeber und Selbstständige alle erforderlichen Angaben machen und Nachweise hochladen: Schnell, einfach und papierlos. Die Daten werden elektronisch an das Landesamt für soziale Dienste des Landes Schleswig-Holstein in Neumünster übermittelt.

Anträge stellen können ebenfalls Selbstständige und Arbeitgeber, die ihren Beschäftigten die Entschädigung auszahlen würden. Alle Informationen zum Anspruch auf Entschädigung und zum Antragsverfahren stehen auf der Internetseite https://ifsg-online.de zur Verfügung.

Der Bund wird gesetzlich regeln, dass das Kinderkrankengeld im Jahr 2021 für 10 zusätzliche Tage pro Elternteil und 20 zusätzliche Tage für Alleinerziehende gewährt wird. Dieser Anspruch soll – anders als bisher – auch dann gelten, wenn Eltern ihre Kinder zu Hause betreuen müssen, weil die Betreuungseinrichtung pandemiebedingt geschlossen ist bzw. der Zugang zum Kinderbetreuungsangebot eingeschränkt wurde.

In dieser Situation dürfte es hilfreich sein, zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales appelliert an alle Arbeitgeber, zusammen mit den betroffenen Arbeitnehmer:innen pragmatische Lösungen (z. B. Homeoffice, kreative Arbeitszeitmodelle, Nutzung von Urlaub und Arbeitszeitkonten, etc.) zu vereinbaren, welche den Belangen der Familien und der Arbeitsfähigkeit der Betriebe und Einrichtungen Rechnung tragen.

Ist bei der Schließung der Kita/Schule unter Berücksichtigung des Alters der Kinder eine Betreuung erforderlich, so müssen die Eltern zunächst alle zumutbaren Anstrengungen unternehmen, die Kinderbetreuung anderweitig sicherzustellen (z. B. Betreuung durch anderen Elternteil). Kann die erforderliche Kinderbetreuung auch dann nicht sichergestellt werden, dürfte in der Regel ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bestehen, da die Leistungserfüllung unzumutbar sein dürfte (§ 275 Abs. 3 BGB). Das heißt, in diesen Fällen wird der Arbeitnehmer von der Pflicht der Leistungserbringung frei; es ist nicht zwingend erforderlich, Urlaub zu nehmen.

Zu beachten ist jedoch, dass bei einem Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers aus persönlichen Verhinderungsgründen nur unter engen Voraussetzungen ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts bestehen kann. Ein solcher Entgeltanspruch kann sich aus § 616 BGB für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit ergeben. Zudem kann der Anspruch aus § 616 BGB durch arbeits- oder tarifvertragliche Vereinbarungen eingeschränkt oder sogar vollständig ausgeschlossen sein. Nimmt der Arbeitnehmer Urlaub, erhält er Urlaubsentgelt.

Für weitere Informationen siehe "Wird ein Lohnersatz wegen Schul- und Kitaschließung gezahlt?" sowie "Welche Hilfen gibt es für Familien?"

In Arbeits- oder Betriebsstätten muss in geschlossenen Räumen eine Mund-Nasen-Bedeckung getragen werden. Beschäftigte müssen jedoch dann keine Mund-Nasen-Bedeckung tragen, wenn sie sich an einem festen Steh- oder Sitzplatz befinden und ein Mindestabstand von 1,5 Metern eingehalten werden kann. Sie sind ebenfalls davon befreit, wenn alternative Schutzmaßnahmen getroffen werden und die Übertragung des Coronavirus durch geeignete physische Barrieren (z.B. Plexiglasscheiben) ausreichend verringert wird. Auch bei schweren körperlichen Tätigkeiten müssen Beschäftigte keine Mund-Nasen-Bedeckung tragen. Auf der Grundlage der Gefährdungsbeurteilung sind dann alternative technische oder organisatorische Maßnahmen zu treffen. Wenn Beschäftigte einem gemeinsamen Haushalt angehören (zum Beispiel auch im Homeoffice), müssen sie ebenfalls keine Mund-Nasen-Bedeckung tragen. Für die Nahrungsaufnahme darf die Mund-Nasen-Bedeckung abgenommen werden. Wenn das Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung im Einzelfall unzumutbar ist, kann darauf ebenfalls verzichtet werden. Ausnahmen gibt es ebenfalls in Kitas (siehe: "Mund-Nasen-Bedeckungen in Kitas und Horten?").

Darüber hinaus sind die Regelungen des Arbeitsschutzes einzuhalten. Nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) hat der Arbeitgeber die Gefährdungen zu ermitteln und zu beurteilen, die für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbunden sind. Demnach hat der Arbeitgeber den Schutz der Beschäftigten auf der Grundlage der Gefährdungsbeurteilung durch ein komplexes "Schutzpaket" sicherzustellen. Ergibt die Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz im Einzelfall ein erhöhtes Infektionsrisiko, können filtrierende Halbmasken (mindestens FFP2-Masken oder vergleichbar) als persönliche Schutzausrüstung erforderlich sein. Auch im Rahmen der arbeitsmedizinischen Vorsorge können sich Hinweise darauf ergeben, dass die Maßnahmen des Arbeitsschutzes bei besonders schutzbedürftigen Beschäftigten nicht ausreichen. In diesem besonderen Fall kann der Betriebsarzt dem Arbeitgeber für den betroffenen Beschäftigten weitergehende Maßnahmen des Arbeitsschutzes oder einen Tätigkeitswechsel vorschlagen (siehe: "Welche Regelungen gelten für den Arbeitsschutz?")

Grundsätzlich sind Arbeitnehmer:innen verpflichtet, die arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistungen, wozu auch Dienstreisen und dienstliche Veranstaltungen zählen, zu erbringen. Allerdings kann ein Leistungsverweigerungsrecht bestehen, wenn dem Arbeitnehmer die Erbringung seiner Arbeitsleistung unzumutbar ist (§ 275 Abs. 3 BGB). Eine Unzumutbarkeit ist z. B. dann gegeben, wenn die Arbeit für den Betroffenen eine erhebliche objektive Gefahr oder zumindest einen ernsthaften objektiv begründeten Verdacht der Gefährdung für Leib oder Gesundheit darstellt. Dies ist im Einzelfall zu entscheiden, wobei derzeit aufgrund der aktuellen Entwicklung des Infektionsgeschehens generell von nicht notwendigen Reisen abzuraten ist. Vor diesem Hintergrund sollte gemeinsam mit dem Arbeitgeber entschieden werden, ob eine Dienstreise angetreten werden sollte oder nicht.

Ja, nach der Verordnung des Landes zulässige Veranstaltungen und dabei anwesende Gäste in einem (Tagungs-)hotel dürfen während der Veranstaltung mit Speisen und Getränken bewirtet werden. Ausschank und Verzehr alkoholartiger Getränke ist in der Zeit zwischen 21 Uhr und 6 Uhr allerdings untersagt.

In Betrieben, in denen es nicht die Möglichkeit gibt, dass die Beschäftigten an ihrem Arbeitsplatz oder in anderen Räumlichkeiten alleine bzw. mit ausreichend Abstand und wenigen anderen Personen ihre Pause verbringen, können die Kantinen inklusive Essensausgabe weiterhin geöffnet bleiben, weil es in diesen Fällen die Arbeitsabläufe nicht anders zulassen und die Öffnung damit für die Aufrechterhaltung der betrieblichen Abläufe erforderlich ist. Das gilt zum Beispiel für Betriebskantinen in Krankenhäusern.

Dabei sind gemäß der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel folgende Punkte zu berücksichtigen:

• Die Einhaltung der Abstandsregel ist durch eine entsprechende Anordnung oder Reduzierung der Anzahl der Tische und Sitzgelegenheiten sowie mit weiteren technischen und organisatorischen Maßnahmen zu gewährleisten. Technische Maßnahmen umfassen beispielsweise Abstandsmarkierungen auf dem Fußboden oder das Aufstellen von Absperrbändern an Essensausgaben, Geschirrrückgaben und an der Kasse.mOrganisatorische Maßnahmen beinhalten zum Beispiel die Begrenzung der Personenzahl oder Erweiterung der Kantinen- und Essensausgabezeiten zur Vermeidung von Warteschlangen, was auch durch eine einweisende Person gewährleistet werden kann. Besteck und Geschirr sollten durch das Kantinenpersonal übergeben werden.
• Vor Eintritt und Nutzung der Kantine sind Möglichkeiten zum Desinfizieren der Hände bereitzustellen.

Im gesamten Bereich der Kantine besteht eine Pflicht zum Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung. Nur zur Nahrungsaufnahme dürfen die Beschäftigten ihre Mund-Nasen-Bedeckung abnehmen. Auch das Personal der Kantine hat eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen (jedoch nicht wenn geeignete Trenn- und Schutzwände vor einer möglichen Tröpfchen- und Aerosolübertragung schützen).

Häufig gestellte Fragen zur Mund-Nasen-Bedeckung

Wer informiert zum Gesundheits- und Arbeitsschutz?

• Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS): https://www.bmas.de/DE/Schwerpunkte/Informationen-Corona/Fragen-und-Antworten/fragen-und-antworten.html
• Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) informiert zum Umgang mit dem Coronavirus aus Sicht des Arbeitsschutzes:
  Bundesanstalt Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin
• Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) informiert zum arbeitsschutzrechtlich konformen Umgang mit dem Coronavirus aus Sicht der Unfallversicherungsträger:

  https://www.dguv.de/corona/index.jsp

• Das Robert Koch-Institut erfasst kontinuierlich die aktuelle Lage, bewertet alle Informationen und schätzt das Risiko für die Bevölkerung in Deutschland ein: Informationen des Robert Koch-Instituts zum Corona-Virus
• Die Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung (BZgA) veröffentlicht Hygienetipps, Informationen zur Sicherheit importierter Waren und Antworten auf häufig gestellte Fragen (FAQ): Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung: Informationen zum Corona-Virus

Die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel enthält Konkretisierungen der Anforderungen der Verordnungen nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG). Bei Einhaltung dieser Konkretisierungen kann der Arbeitgeber davon ausgehen, dass die Anforderungen aus den Verordnungen erfüllt sind. Darüber hinaus beschreibt die Regel den Stand von Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene sowie sonstige gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse, die der Arbeitgeber bei den Vorkehrungen des Arbeitsschutzes gemäß § 4 Nummer 3 ArbSchG während der Epidemie berücksichtigen muss.

Die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel steht unter folgendem Link zur Verfügung: www.baua.de/SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel

Welche Verpflichtungen haben Arbeitgeber zum Schutz der Arbeitnehmer:innen? Fällt unter die Gefährdungsbeurteilung für seine Mitarbeiter:innen auch der Schutz vor ansteckenden Krankheiten?

Nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) hat der Arbeitgeber die Gefährdungen zu ermitteln und zu beurteilen, die für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbunden sind. Er hat entsprechend dem Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung u.a. festzulegen, welche Vorkehrungen zur Vermeidung von arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren erforderlich sind. Hierzu gehören auch Gesundheitsschutzaspekte, die sich am Arbeitsplatz aus einem Pandemiefall ergeben.

Diese Gesundheitsaspekte sollte der Arbeitgeber in Ergänzung zur Gefährdungsbeurteilung in einem betrieblichen Pandemieplan betrachten und entsprechende Maßnahmen festlegen und umsetzen.

• Informationen und Hilfestellungen für die Gefährdungsbeurteilung und festzulegende Vorkehrungen: https://www.baua.de/DE/Themen/Arbeitsgestaltung-im-Betrieb/Biostoffe/Coronavirus-FAQ.html
• Informationen und Hilfestellungen zum betrieblichen Pandemieplan:

Nationaler Pandemieplan, Strukturen und Maßnahmen (Teil I) (2017)

https://www.gmkonline.de/Dokumente.html

https://www.dguv.de/de/praevention/themen-a-z/biologisch/pandemieplanung/index.jsp

Geht eine beschäftigte Person aufgrund ihrer Arbeit mit biologischen Arbeitsstoffen um, ist die Biostoffverordnung anzuwenden (§ 4 BioStoffV).

Tätigkeiten im Sinne der Biostoffverordnung sind u. a. die berufliche Arbeit mit Menschen, Tieren, Pflanzen, Produkten, Gegenständen oder Materialien, wenn aufgrund dieser Arbeiten Biostoffe auftreten oder freigesetzt werden und Beschäftigte damit in Kontakt kommen können. Auch das Coronavirus ist ein biologischer Arbeitsstoff. Die Biostoffverordnung ist daher im Rahmen der Pandemie nicht nur im Gesundheitswesen, sondern bei allen Dienstleistern anzuwenden, die unmittelbar Tätigkeiten an Menschen ausüben, die Überträger des Virus sein können oder auf andere Art und Weise Kontakt mit dem Virus haben könnten (Wasser/Abwasser/Sanitär, Abfallbereich).

Informationen und Hilfestellungen zur Gefährdungsbeurteilung auf Basis der Biostoffverordnung:

• TRBA 400 "Handlungsanleitung zur Gefährdungsbeurteilung und für die Unterrichtung der Beschäftigten bei Tätigkeiten mit biologischen Arbeitsstoffen"

• TRBA 250 "Biologische Arbeitsstoffe im Gesundheitswesen und in der Wohlfahrtspflege"

Über Krankheits- und Todesfälle Beschäftigter, die auf Tätigkeiten mit Biostoffen zurückzuführen sind, hat der Arbeitgeber unter genauer Angabe der Tätigkeit die zuständige Behörde (hier Staatliche Arbeitsschutzbehörde bei der UK-Nord) unverzüglich zu unterrichten.

Welche Vorkehrungen können für Tätigkeiten z. B. in Physiotherapie, Friseurhandwerk, med. Fußpflege, Augenoptik oder Hörakustik ergriffen werden bei denen ein unmittelbarer Kundenkontakt nicht ausgeschlossen werden kann?

Hierzu hat die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) Hilfestellungen erarbeitet:

Hilfestellung zur Festlegung von Maßnahmen bei Tätigkeiten in Kundennähe z. B. in der Physiotherapie, im Friseurhandwerk, bei der med. Fußpflege, der Maniküre, Pediküre, Augenoptik, Hörgeräteakustik, wenn der Abstand von 1,5 m nicht eingehalten werden kann. (PDF, 199 KB)

Die Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und  Wohlfahrtspflege (BGW) hat Arbeitshilfen unter anderem für ergotherapeutische Praxen, Bildungseinrichtungen, Tattoo- und Piercingstudios und vieles mehr entwickelt:
https://www.bgw-online.de

Regelungen für Friseure, Kosmetik-, Nagel-, Massage- und Tattoostudios sowie körpernahe, aber medizinisch und/oder pflegerisch notwendige Dienstleistungen

Wann ist bei einer schwangeren Frau ein betriebliches Beschäftigungsverbot aufgrund des Corona Virus (SARS-CoV-2) auszusprechen?

Darüber informiert das Merkblatt für Arbeitgeber zum Betrieblichen Beschäftigungsverbot für eine schwangere Frau aufgrund des neuartigen Coronavirus:

Mutterschutzgesetz: Beschäftigung schwangerer Frauen im Hinblick auf eine Ansteckung mit dem Coronavirus (SARS-CoV-2)

Zudem hat das Bundesfamilienministerium zusammen mit Expertinnen und Experten des Ausschusses für Mutterschutz einen Ad-Hoc-Arbeitskreis zum Thema Mutterschutz und SARS-CoV-2 eingerichtet. Dessen fachwissenschaftliche und rechtliche Bewertungen sowie einen gesonderten FAQ-Teil finden Sie hier: https://www.bafza.de/programme-und-foerderungen/unterstuetzung-von-gremien/ausschuss-fuer-mutterschutz-geschaeftsstelle/

Wie kann ich als Bauherr bzw. Arbeitgeber das Infektionsrisiko auf Baustellen verringern?

1. Stellen Sie sicher, dass die Beschäftigten während der Arbeit untereinander so wenig wie möglich in Kontakt kommen. Auch bei allen arbeitsbezogenen Kontakten müssen zwischen den verschiedenen Arbeitsgruppen Sicherheitsabstände von min. 1,5 m eingehalten werden. Dies kann beispielsweise durch möglichst weit auseinanderliegende Arbeitsbereiche, durch zeitlich versetzte Nutzung gemeinsam zu nutzender Einrichtungen oder auch durch unterschiedliche Zeiten von Arbeitsbeginn und -ende erfolgen.
2. Stellen Sie Sanitärräume im Sinne der allgemein geltenden Arbeitsstättenregeln (in diesem Fall: ASR A4.1) zur Verfügung. Diese müssen über eine ausreichende Anzahl an Handwaschgelegenheiten mit fließendem Wasser, Seife und Einmalhandtücher verfügen. Die Bereitstellung von mobilen, anschlussfreien Toilettenkabinen ohne Handwaschgelegenheit entspricht bei der derzeitigen Infektionslage aus aufsichtsbehördlicher Sicht nicht dem Stand der arbeitshygienischen Erfordernisse.
3. Sehen Sie zusätzlich zu den allgemein geltenden Arbeitsstättenregeln (ASR A 4.1) ohnehin erforderlichen Handwaschgelegenheiten weitere Handwaschgelegenheiten in der Nähe der Arbeitsplätze vor. Auch diese müssen mit fließendem Wasser, Seife und Einmalhandtüchern ausgestattet sein. Sanitärräume und Handwaschgelegenheiten sind täglich gründlich zu reinigen.
4. Stellen Sie sicher, dass Pausenräume oder Pausenbereiche über leicht zu reinigende Oberflächen verfügen. Diese müssen täglich gereinigt werden. Zwischen den jeweiligen Nutzungen sind zeitliche Unterbrechungen vorzusehen. Dadurch können Kontaktmöglichkeiten der einzelnen Beschäftigtengruppen untereinander bei Pausenende bzw. -beginn vermieden werden. Zudem müssen die Pausenräume so groß gewählt sein, dass ein ausreichender Sicherheitsabstand (min. 1,5 m) zwischen den Beschäftigten möglich ist. Die Pausenräume bzw. -bereiche sind zwischen den einzelnen Nutzungen zu lüften und zu reinigen. Zur Orientierung: Im Sommer sollen zehn Minuten und im Winter drei Minuten Lüftungsdauer nicht unterschritten werden. Bei der Festlegung der Lüftungsdauer sind die Temperaturdifferenz zwischen innen und außen sowie der vorherrschende Winddruck zu berücksichtigen. Dies gilt ebenfalls, wenn Pausenräume oder -bereiche von Beschäftigen verschiedener Unternehmen / Gewerke (Beschäftigtengruppe) gemeinsam benutzt werden.
5. Stellen Sie sicher, dass alle Beschäftigten auf der Baustelle die notwendigen Informationen über die einzuhaltenden Schutzmaßnahmen erhalten und verstehen. Baustellenordnungen sind entsprechend zu ergänzen. Hier finden Sie einen Leitfaden zur Erstellung einer Baustellenordnung
6. Erfassen Sie die Beschäftigten, welche die Baustelle betreten und verlassen (Zugangs- bzw. Anwesenheitskontrollen). Stellen Sie gleichzeitig deren Erreichbarkeit über geeignete Kontaktdaten (Erhebungsdatum und -uhrzeit, Vor- und Nachname, Anschrift, sowie, soweit vorhanden, Telefonnummer oder E-Mail-Adresse) sicher, um in einem Verdachtsfall entsprechende Quarantäneauflagen organisieren zu können. Die Kontaktdaten sind für einen Zeitraum von vier Wochen aufzubewahren und dann zu vernichten.
7. Stellen Sie sicher, dass die Anzahl der Beschäftigten, die gemeinsam in einem Fahrzeug zur Baustelle an- und abreisen auf das notwendige Maß begrenzt wird. Dabei ist die Fahrgemeinschaft nach Gewerken zu trennen, die auf der gleichen Baustelle arbeiten.

Weitere Regelungen zum Schutz der Beschäftigten beinhaltet der "SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard". Diese Regelungen sind von den Arbeitgebern zu berücksichtigen: https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Schwerpunkte/sars-cov-2-arbeitsschutzstandard.pdf?__blob=publicationFile&v=1

Weitere Informationen unter: https://www.baua.de/DE/Themen/Arbeitsgestaltung-im-Betrieb/Biostoffe/FAQ/pdf/Baubranche.pdf?__blob=publicationFile&v=6

Weitere Hinweise und Informationen finden Sie auch unter BG BAU - Berufsgenossenschaft der Bauwirtschaft 

Verhaltensempfehlungen in verschiedenen Sprachen stellt die Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung (BZgA) unter folgendem Link zur Verfügung: https://www.infektionsschutz.de/coronavirus/

Ist der Beschäftigte infolge einer Infektion mit dem Coronavirus arbeitsunfähig erkrankt und somit an seiner Arbeitsleistung verhindert, besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Zeitraum von sechs Wochen (§ 3 EFZG).

Nach diesem Zeitraum haben gesetzlich Krankenversicherte grundsätzlich Anspruch auf Krankengeld. 

Es gelten die Bestimmungen für außerschulische Bildungsangebote. Welche außerschulischen Bildungsangebote können wahrgenommen werden?

Wer erstattet mir meinen Verdienstausfall, wenn ich unter Quarantäne stehe? Gilt das auch für Selbstständige?

Die Entschädigung für Maßnahmen nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) bestimmt sich nach § 56 IfSG. Nach § 56 Absatz 5 IfSG hat der Arbeitgeber für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, längstens für sechs Wochen, die Entschädigung auszuzahlen. Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag erstattet. Die Entschädigung von Selbstständigen richtet sich nach § 56 Absatz 4 IfSG.

Die Entschädigung bemisst sich nach dem Verdienstausfall. Für die ersten sechs Wochen wird sie in Höhe des Verdienstausfalls gewährt. Vom Beginn der siebten Woche an wird sie in Höhe des Krankengeldes gewährt. Arbeitnehmer erhalten von ihrem Arbeitgeber für die Dauer der Isolierung, längstens für sechs Wochen, eine Entschädigung in Höhe des Nettolohns. Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag erstattet. Nach sechs Wochen zahlt der Staat in Höhe des Krankengeldes weiter. Erkrankte fallen nicht unter diese Entschädigungsregelung, weil diese bereits Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und Krankengeld erhalten.

Was passiert, wenn ich meinen Arbeitsplatz nicht erreichen kann?

Kann der Beschäftigte aufgrund von allgemein angeordneten Maßnahmen seinen (unbelasteten) Arbeitsplatz nicht erreichen und somit seine Arbeitsleistung nicht erbringen, hat er grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung der vereinbarten Vergütung. Denn der Arbeitnehmer trägt das Risiko, dass er zum Betrieb als seinem Arbeitsort gelangt (sogenanntes Wegerisiko).

Informationen der Bundesagentur für Arbeit

Kurzarbeitergeld – Informationen für Arbeitnehmer

Bundesagentur für Arbeit: Häufig gestellte Fragen zum Coronavirus

Darf der Arbeitgeber Überstunden anordnen, wenn viele Kolleginnen und Kollegen krankheitsbedingt ausfallen?

Von Überstunden spricht man, wenn die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit überschritten wird.

Arbeitnehmer sind grundsätzlich nur dann zur Leistung von Überstunden verpflichtet, wenn sich dies aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Arbeitsvertrag ergibt. Es kann jedoch auch eine Nebenpflicht zur Leistung von Überstunden bestehen, wenn durch die geforderten Überstunden ein sonst dem Arbeitgeber drohender Schaden, der auf andere Weise nicht abgewendet werden kann, vermieden wird. Dies könnte auch dann der Fall sein, wenn es beispielsweise aufgrund von COVID-19-Erkrankungen zu erheblichen Personalausfällen kommt.

Besteht keine arbeits- oder kollektivvertragliche Bestimmung über die Bezahlung der Überstunden, kann der Arbeitnehmer grundsätzlich gem. § 612 BGB die Grundvergütung für die Überstunden verlangen. Der Anspruch auf Überstundenvergütung setzt voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden und jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren.

Wie hoch darf die maximale wöchentliche Arbeitszeit sein?

Die wöchentliche Arbeitszeit darf 60 Stunden nicht überschreiten. Die Arbeitszeit von 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen darf nicht überschritten werden.Ausnahmebewilligung zur Beschäftigung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen und für Abweichungen von bestimmten Beschränkungen des Arbeitszeitgesetzes aus Anlass der Ausbreitung des Corona-Virus (SARS-CoV-2) in Deutschland gemäß § 15 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz (ArbZG).

Ja, Beherbergungen aus beruflichen Gründen bleiben weiterhin möglich (z. B. Geschäftsreisen, Fortbildungen). Auch die Mahlzeiten (Frühstück, Abendessen) dürfen dabei im Beherbergungsbetrieb eingenommen werden. Zwischen 21 und 6 Uhr dürfen dort jedoch keine alkoholischen Getränke verzehrt und ausgeschenkt werden. Wenn der Gast dort unterkommen möchte, muss er bestätigen, dass er aus dienstlichen Gründen beherbergt werden möchte. Kommt der Beherbergende (Bsp. Hotelier) dieser Verpflichtung zur Prüfung nicht nach oder macht der Gast falsche Angaben, ist beides bußgeldbewehrt. Generell gilt für Übernachtungen aus beruflichen Gründen die Empfehlung, auf diese zu verzichten, wenn sie nicht notwendig sind. Vor diesem Hintergrund sollte gemeinsam mit dem Arbeitgeber entschieden werden, ob eine Dienstreise angetreten werden sollte oder nicht.

Wer fällt alles unter den Begriff der "außerschulischen Bildungseinrichtung"?

Der Begriff der "außerschulischen Bildungseinrichtung" umfasst jegliche Einrichtungen, die nicht explizit zum Bildungssystem als solches gehören. Außerschulische Einrichtungen verfügen in der Regel über ein breites Spektrum an Fort- und Weiterbildungsangeboten, die der Allgemeinheit zugänglich sind. Die Weiterbildungen können sowohl politischer, kultureller, beruflicher oder allgemeiner Natur sein. Dazu zählen zum Beispiel Einrichtungen zur Berufsvorbereitung, Volkshochschulen und andere Einrichtungen der Weiterbildung, Einrichtungen zur Durchführung arbeitsmarktpolitischer Maßnahmen, Fahrschulen, Musikschulen und Familienbildungsstätten. Allerdings ist außerschulische Bildung nicht mehr als Präsenzveranstaltung, sondern nur noch als Distanzveranstaltung zulässig (also etwa online als digitaler Fernunterricht). Zulässig bleiben daher insbesondere digitale Fernangebote, wie bei Arbeitsmarkt- und Qualifikationsprojekten und Prüfungen.

Darüber hinaus sind Ausnahmen gemäß § 12 Corona-Bekämpfungsverordnung (LVO) ) vorgesehen für die Überbetriebliche Lehrlingsunterweisung und für Vorbereitungskurse für berufliche Bildungsabschlüsse und für Meisterprüfungen. In diesen Fällen gelten die Vorschriften über öffentliche berufsbildende Schulen entsprechend.

Fallen auch Arbeitsmarktmaßnahmen unter die Regelungen, die für die außerschulischen Bildungseinrichtungen gelten?

Ja, diese dürfen auch weiterhin stattfinden, aber nur als Distanzveranstaltungen zum Beispiel online als digitaler Fernunterricht oder in anderen digitalen Formaten.

Müssen Auszubildende, die keinen Berufsschulunterricht erhalten, in der Zwischenzeit in den Betrieb?

Berufsschülerinnen und -schüler sind gemäß § 9 Abs. 1 des Jugendarbeitsschutzgesetzes (JArbSchG) bzw. §15 Abs. 1 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG ) für die Teilnahme am Berufsschulunterricht von der Arbeit freigestellt.

Die Freistellung der Berufsschülerinnen und -schüler durch ihre Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber endet jedoch, wenn ein Besuch der Berufsschule über einen längeren Zeitraum hinweg unterbleiben muss.

Somit müssen Berufsschülerinnen und Berufsschüler Kontakt mit ihrem Ausbildungsbetrieb aufnehmen und klären, ob dort ihre Arbeitsleistung an den ausfallenden Berufsschultagen erwartet wird. Sofern Lehrkräfte ersatzweise für ausgefallenen Unterricht elektronisch oder auf anderem Wege Materialien, Aufgaben oder ähnliches zur Bearbeitung zur Verfügung stellen, ist den Auszubildenden durch die Ausbildungsbetriebe hierfür im ausreichenden Maß Lernzeit einzuräumen.

Für Schülerinnen und Schüler, für die weder § 9 Abs.1 JArbSchG noch § 15 Abs. 1 BBiG unmittelbare Anwendung finden, gilt diese Regelung entsprechend.

Welche Regelungen gelten für die ÜLU und für arbeitsmarktpolitische Maßnahmen?

Grundsätzlich fallen die Überbetriebliche Lehrlingsunterweisung und arbeitsmarktpolitische Maßnahmen unter § 12a CoronaBekämpfVO. Diese außerschulischen Bildungsangebote sind als Präsenzveranstaltungen unzulässig. Digitale Fernangebote sind davon ausgenommen. Prüfungen sind gemäß § 5 Absatz 2 Nummer 2 der CoronaVO zulässig.

Mit der neuen CoronaVO sind für die Überbetriebliche Lehrlingsunterweisung Ausnahmen vom Verbot der Präsenzveranstaltungen möglich. In diesen Fällen gelten gemäß § 12 CoronaVO die Vorschriften über öffentliche berufsbildende Schulen entsprechend.

Können Ausbildungszeiten aufgrund der Krise verlängert werden?

Gemäß § 8 Absatz 2 BBiG (Berufsbildungsgesetz) kann auf Antrag des Auszubildenden eine Verlängerung der Ausbildungszeit erfolgen.

Bei Ausfall von Berufsschule und Überbetrieblicher Lehrlingsunterweisung ist die weitere Ausbildung der Auszubildenden in den Betrieben sicherzustellen. Dieser Fall alleine ist jedoch noch kein zwingender Grund zur Verlängerung der Ausbildungszeit.

An wen kann ich mich mit Fragen zur Weiterbildung, Mitarbeitersicherung oder ähnlichem wenden?

Bei Fragen zum Thema Weiterbildung können Sie sich an das Beratungsnetz Weiterbildung des Landes S-H wenden. Kontaktmöglichkeiten, sowie eine Übersicht über die Standorte des Beratungsnetzes Weiterbildung erhalten Sie hier: https://weiterbilden-sh.de/beratung/standorte-kontakte/. Weitere Informationen rund ums Thema Weiterbildung erhalten Sie im Weiterbildungsportal S-H unter www.weiterbilden-sh.de.

Eine Übersicht über verschiedene Weiterbildungsangebote diverser Anbieter erhalten Sie im Kursportal S-H unter https://sh.kursportal.info/.

Bei Fragen zur Fachkräftesicherung und -gewinnung stehen Ihnen gerne die Beratenden des Beratungsnetzwerkes Fachkräftesicherung zur Verfügung. Hier erhalten Sie als kleines oder mittelständisches Unternehmen Informationen zu allen Themen der Fachkräftesicherung, -gewinnung und -bindung. In diesen besonderen Zeiten stehen die Beratenden Ihnen mit Ideen zur Weiterbildung während Kurzarbeit, Möglichkeiten der Umsetzung von Homeoffice und Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie derzeit zusätzlich bei den Anträgen zu finanziellen Hilfsprogrammen zur Seite. Eine Übersicht über Kontakte und Standorte finden Sie unter folgenden Links:

https://www.schleswig-holstein.de/DE/Fachinhalte/F/fachkraefte/_functions/fachkraefte_wrapping.html

oder unter

https://kofw-sh.de/fachkraeftesicherung/beratungsnetz/

Für Regelungen in Hinblick auf die Quarantäne von Grenzpendler:innen siehe "Welche Bestimmungen gelten für Einreisen aus einem ausländischen Risikogebiet nach Schleswig-Holstein?"

Informationen zu Einschränkungen bei der Einreise nach Dänemark stellt die dänische Regierung auf ihren Seiten bereit: Bestimmungen für die Einreise nach Dänemark (auf Englisch)

Aus dem Ausland ein- und rückreisende Personen können in Schleswig-Holstein unter bestimmten Voraussetzungen von der häuslichen Quarantäne befreit werden. Weitere Informationen siehe "Welche Bestimmungen gelten für Einreisen aus einem ausländischen Risikogebiet nach Schleswig-Holstein?"

Welche Hilfen gibt es für Inklusionsunternehmen, die durch die Coronakrise in finanzielle Not kommen?

Inklusionsbetriebe sind wirtschaftlich selbstständige Unternehmen, die sich auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt behaupten müssen. Die Coronakrise trifft sie in ihren jeweiligen Geschäftsmodellen sehr unterschiedlich. Die Integrationsämter sind sich der besonderen Rolle der Inklusionsbetriebe bei dem Bestreben, möglichst viele Menschen mit einer (Schwer-)Behinderung auf dem ersten Arbeitsmarkt zu beschäftigen, bewusst.

Der Bund und das Land Schleswig-Holstein haben ein umfangreiches Hilfsprogramm auf den Weg gebracht, welches die Unternehmen in Krisenzeiten unterstützen soll.  Eine umfangreiche Beratung sowie die Details zu diesen Programmen erhalten die Unternehmen bei ihrer Hausbank oder der IB.SH. Für eine Beratung durch die IB.SH wenden Sie sich bitte an die Förderlotsen, E-Mail: foerderlotse@ib-sh.de.

Darüber hinaus besteht für die Inklusionsbetriebe die Möglichkeit bei der Agentur für Arbeit Kurzarbeitergeld zu beantragen. Bei konkreten Maßnahmen zur Unterstützung werden die Inklusionsbetriebe über die LAG der Inklusionsbetriebe durch das Integrationsamt informiert.

Zusätzlich zu den bereits bekannten Hilfsprogrammen wird das Integrationsamt den Corona-Teilhabe-Fonds des Bundes für das Land Schleswig Holstein ab dem 1. Januar 2021 umsetzen.

Hintergrund: Der Deutsche Bundestag hat Anfang Juli 2020 einen Mittelansatz von 100 Millionen Euro beschlossen (Corona-Teilhabe-Fonds). Mit den Mitteln sollen Inklusionsunternehmen, Einrichtungen der Behindertenhilfe, Sozialkaufhäuser und gemeinnützige Sozialunternehmen unterstützt werden, die wegen der Auswirkungen der Corona-Pandemie Einnahmeausfälle haben und deshalb betriebliche Fixkosten nicht mehr decken können. Die Förderrichtlinie des Bundesministeriums für Arbeit (https://www.bundesanzeiger.de/pub/de/amtlicher-teil?2 unter BAnz AT 11.12.2020 B3) ist seit dem 12. Dezember 2020 in Kraft, das Programm wird dann von den Integrationsämtern umgesetzt.

Das Antragsformular und die FAQ sind seit 01. Januar 2021 auf der Internetseite des BMAS und der BIH zu finden

Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Fragen und Antworten (FAQ) zum Corona-Teilhabe-Fonds

Der Kreis der Antragsberechtigten, die Fördervoraussetzungen, die förderfähigen Kosten, die Höhe und Verwendung der Liquiditätsbeihilfen sowie das Beantragungsverfahren werden im Bundesanzeiger präzisiert (https://www.bundesanzeiger.de/pub/de/amtlicher-teil?2 unter BAnz AT 11.12.2020 B3). Die Leistungen des Corona-Teilhabe Fonds sind anderen staatlichen Unterstützungsleistungen nachrangig, sodass gegebenenfalls eine Aufrechnung erfolgt. Die Förderung erfolgt als nicht rückzahlbarer Zuschuss. Für Schleswig-Holstein stehen etwa 3 Millionen Euro zur Verfügung. Die Anträge sollen nach dem Windhundprinzip bearbeitet und beschieden werden. Der Zeitpunkt des Antragseingangs entscheidet also darüber, ob der Antrag genehmigt und Mittel ausbezahlt werden. Das bedeutet: Je früher Anträge eingehen, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass diese positiv beschieden werden. Die Mittel sind begrenzt, sodass nur eine begrenzte Anzahl an Anträgen bewilligt werden kann.

In dieser Situation dürfte es hilfreich sein, zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales appelliert an alle Arbeitgeber, zusammen mit den betroffenen Arbeitnehmer:innen pragmatische Lösungen (z. B. Homeoffice, kreative Arbeitszeitmodelle, Nutzung von Urlaub und Arbeitszeitkonten, etc.) zu vereinbaren, welche den Belangen der Familien und der Arbeitsfähigkeit der Betriebe und Einrichtungen Rechnung tragen.

Ist bei der Schließung der Kita/Schule unter Berücksichtigung des Alters der Kinder eine Betreuung erforderlich, so müssen die Eltern zunächst alle zumutbaren Anstrengungen unternehmen, die Kinderbetreuung anderweitig sicherzustellen (z. B. Betreuung durch anderen Elternteil). Kann die erforderliche Kinderbetreuung auch dann nicht sichergestellt werden, dürfte in der Regel ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bestehen, da die Leistungserfüllung unzumutbar sein dürfte (§ 275 Abs. 3 BGB). Das heißt, in diesen Fällen wird der Arbeitnehmer von der Pflicht der Leistungserbringung frei; es ist nicht zwingend erforderlich, Urlaub zu nehmen.

Zu beachten ist jedoch, dass bei einem Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers aus persönlichen Verhinderungsgründen nur unter engen Voraussetzungen ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts bestehen kann. Ein solcher Entgeltanspruch kann sich aus § 616 BGB für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit ergeben. Zudem kann der Anspruch aus § 616 BGB durch arbeits- oder tarifvertragliche Vereinbarungen eingeschränkt oder sogar vollständig ausgeschlossen sein. Nimmt der Arbeitnehmer Urlaub, erhält er Urlaubsentgelt.

Für weitere Informationen siehe "Wird ein Lohnersatz wegen Schul- und Kitaschließung gezahlt?" sowie "Welche Hilfen gibt es für Familien?"