Wer informiert zum Gesundheits- und Arbeitsschutz?

• Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS): https://www.bmas.de/DE/Schwerpunkte/Informationen-Corona/Fragen-und-Antworten/fragen-und-antworten.html
• Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) informiert zum Umgang mit dem Coronavirus aus Sicht des Arbeitsschutzes:
  Bundesanstalt Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin
• Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) informiert zum arbeitsschutzrechtlich konformen Umgang mit dem Coronavirus aus Sicht der Unfallversicherungsträger:

  https://www.dguv.de/corona/index.jsp

• Das Robert-Koch-Institut erfasst kontinuierlich die aktuelle Lage, bewertet alle Informationen und schätzt das Risiko für die Bevölkerung in Deutschland ein: Informationen des Robert Koch-Instituts zum Corona-Virus
• Die Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung (BZgA) veröffentlicht Hygienetipps, Informationen zur Sicherheit importierter Waren und Antworten auf häufig gestellte Fragen (FAQ): Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung: Informationen zum Corona-Virus

Die Corona-Arbeitsschutzverordnung beinhaltet verbindliche Verpflichtungen für Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen zur Minimierung des Risikos einer Infektion mit dem Coronavirus. Die Einhaltung dieser Verpflichtungen kann seitens der Arbeitsschutzbehörden kontrolliert werden. Auch Verstöße können gemäß den allgemeinen Regeln des Arbeitsschutzgesetzes geahndet werden.

SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV)

Die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel enthält Konkretisierungen der Anforderungen der Verordnungen nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG). Bei Einhaltung dieser Konkretisierungen kann der Arbeitgeber davon ausgehen, dass die Anforderungen aus den Verordnungen erfüllt sind. Darüber hinaus beschreibt die Regel den Stand von Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene sowie sonstige gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse, die der Arbeitgeber bei den Vorkehrungen des Arbeitsschutzes gemäß § 4 Nummer 3 ArbSchG während der Epidemie berücksichtigen muss.

Die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel steht unter folgendem Link zur Verfügung: www.baua.de/SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel

Welche Verpflichtungen haben Arbeitgeber zum Schutz der Arbeitnehmer:innen? Fällt unter die Gefährdungsbeurteilung für seine Mitarbeiter:innen auch der Schutz vor ansteckenden Krankheiten?

Nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) hat der Arbeitgeber die Gefährdungen zu ermitteln und zu beurteilen, die für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbunden sind. Er hat entsprechend dem Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung u.a. festzulegen, welche Vorkehrungen zur Vermeidung von arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren erforderlich sind. Hierzu gehören auch Gesundheitsschutzaspekte, die sich am Arbeitsplatz aus einem Pandemiefall ergeben. Gemäß der Corona-Arbeitsschutzverordnung hat der Arbeitgeber diese Gefährdungsbeurteilung hinsichtlich zusätzlich erforderlicher Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes zu überprüfen und zu aktualisieren. Bei der Festlegung und der Umsetzung der Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes kann der Arbeitgeber einen ihm bekannten Impf- oder Genesungsstatus der Beschäftigten berücksichtigen.

Die Gesundheitsaspekte sollte der Arbeitgeber in Ergänzung zur Gefährdungsbeurteilung in einem betrieblichen Pandemieplan betrachten und entsprechende Maßnahmen festlegen und umsetzen.

• Informationen und Hilfestellungen für die Gefährdungsbeurteilung und festzulegende Vorkehrungen: https://www.baua.de/DE/Themen/Arbeitsgestaltung-im-Betrieb/Biostoffe/Coronavirus-FAQ.html
• Informationen und Hilfestellungen zum betrieblichen Pandemieplan:

Nationaler Pandemieplan, Strukturen und Maßnahmen (Teil I) (2017)

https://www.gmkonline.de/Dokumente.html

https://www.dguv.de/de/praevention/themen-a-z/biologisch/pandemieplanung/index.jsp

Durch die Corona-Arbeitsschutzverordnung sind Arbeitgeber zudem verpflichtet, geeignete technische und organisatorische Maßnahmen zur Reduktion betriebsbedingter Kontakte zu ergreifen. Die gleichzeitige Nutzung von Räumen durch mehrere Personen ist  auf das betriebsnotwendige Minimum zu reduzieren.

Geht eine beschäftigte Person aufgrund ihrer Arbeit mit biologischen Arbeitsstoffen um, ist die Biostoffverordnung anzuwenden (§ 4 BioStoffV).

Tätigkeiten im Sinne der Biostoffverordnung sind u. a. die berufliche Arbeit mit Menschen, Tieren, Pflanzen, Produkten, Gegenständen oder Materialien, wenn aufgrund dieser Arbeiten Biostoffe auftreten oder freigesetzt werden und Beschäftigte damit in Kontakt kommen können. Auch das Coronavirus ist ein biologischer Arbeitsstoff. Die Biostoffverordnung ist daher im Rahmen der Pandemie nicht nur im Gesundheitswesen, sondern bei allen Dienstleistern anzuwenden, die unmittelbar Tätigkeiten an Menschen ausüben, die Überträger des Virus sein können oder auf andere Art und Weise Kontakt mit dem Virus haben könnten (Wasser/Abwasser/Sanitär, Abfallbereich).

Informationen und Hilfestellungen zur Gefährdungsbeurteilung auf Basis der Biostoffverordnung:

• TRBA 400 "Handlungsanleitung zur Gefährdungsbeurteilung und für die Unterrichtung der Beschäftigten bei Tätigkeiten mit biologischen Arbeitsstoffen"

• TRBA 250 "Biologische Arbeitsstoffe im Gesundheitswesen und in der Wohlfahrtspflege"

• TRBA 255 "Arbeitsschutz beim Auftreten von nicht impfpräventablen respiratorischen Viren mit pandemischem Potenzial im Gesundheitsdienst"

Über Krankheits- und Todesfälle Beschäftigter, die auf Tätigkeiten mit Biostoffen zurückzuführen sind, hat der Arbeitgeber unter genauer Angabe der Tätigkeit die zuständige Behörde (hier Staatliche Arbeitsschutzbehörde bei der UK-Nord) unverzüglich zu unterrichten.

Welche Vorkehrungen können für Tätigkeiten z. B. in Physiotherapie, Friseurhandwerk, med. Fußpflege, Augenoptik oder Hörakustik ergriffen werden bei denen ein unmittelbarer Kundenkontakt nicht ausgeschlossen werden kann?

Es gelten grundsätzlich die Regelungen für Dienstleistungen mit Körperkontakt. Für medizinisch und pflegerisch notwendige Dienstleistungen gilt die 3G-Regel nicht. Für weitere Informationen siehe "Dürfen körpernahe Dienstleistungen erbracht werden?"

Darüber hinaus hat die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) Hilfestellungen erarbeitet:

Hilfestellung zur Festlegung von Maßnahmen bei Tätigkeiten in Kundennähe z. B. in der Physiotherapie, im Friseurhandwerk, bei der med. Fußpflege, der Maniküre, Pediküre, Augenoptik, Hörgeräteakustik, wenn der Abstand von 1,5 m nicht eingehalten werden kann. (PDF, 199 KB)

Die Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und  Wohlfahrtspflege (BGW) hat Arbeitshilfen unter anderem für Friseurbetriebe, ergotherapeutische Praxen, Bildungseinrichtungen, Tattoo- und Piercingstudios und vieles mehr entwickelt:
https://www.bgw-online.de

Welche Verpflichtung haben Betriebe, um den Anteil der Beschäftigten mit vollständiger Impfung zu erhöhen?

Die Beschäftigten sind im Rahmen von Unterweisungen über die Gesundheitsgefährdung durch COVID-19 aufzuklären und über die Schutzimpfung gegen SARS-CoV-2 zu informieren. Arbeitgeber:innen haben Beschäftigten zu ermöglichen, sich während der Arbeitszeit impfen zu lassen. Dazu werden Arbeitgeber:innen in der Regel für ihre Beschäftigten Impftermine innerhalb oder außerhalb des Betriebs vereinbaren. Wenn ein:e Beschäftigte:r selbst für sich einen Impftermin organisieren möchte, muss dies im Voraus abgesprochen werden. Denn Arbeitgeber:innen sollen auf einen von Beschäftigten selbst organisierten Impftermin Einfluss nehmen können, damit der Betriebsablauf nicht gestört wird.

Was gilt für das Angebot von Tests am Arbeitsplatz?

Zur Minderung des betrieblichen SARS-CoV-2-Infektionsrisikos sind Arbeitgeber:innen verpflichtet, Beschäftigten, soweit diese nicht ausschließlich in ihrer Wohnung arbeiten, mindestens zweimal pro Kalenderwoche einen Corona-Test anzubieten. Arbeitgeber:innen müssen Beschäftigten, die bereits vollständig geimpft oder genesen sind und einen entsprechenden Nachweis vorgelegt haben, keinen Test anbieten. Angeboten werden dürfen PCR-Tests oder Antigen-Schnelltests zur professionellen Anwendung oder zur Selbstanwendung. Nachweise über die Beschaffung dieser Tests oder Vereinbarungen mit Dritten über die Testung der Beschäftigten sind von Arbeitgeber:innen bis zum 24. November 2021 aufzubewahren.

Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Antworten auf die häufigsten Fragen zu den Arbeitschutzregelungen der Corona- Arbeitsschutzverordnung

Können Arbeitgeber:innen auch an kostenfreie Bürgerteststationen verweisen, um ihrer:seiner Testangebotspflicht nachzukommen?

Nein, der Hinweis auf allgemein zugängliche Testmöglichkeiten (Bürgertests) reicht nicht aus. Die kostenlosen Bürgertests stehen nicht für die Testung der Beschäftigten durch Arbeitgeber:innen zur Verfügung. Mit einem solchen Hinweis erfüllen Arbeitgeber:innen somit nicht die Verpflichtung, Arbeitnehmer:innen Tests anzubieten.

Arbeitgeber:innen können aber Dienstleister:innen beauftragen, der:die die Testung ihrer Beschäftigten durchführt. Arbeitgeber:innen müssen die Organisation und regelmäßig die Kosten der Testungen übernehmen, um die Verpflichtungen des § 5 Absatz 1 der Corona-Arbeitsschutzverordnung zu erfüllen.

Wann ist bei einer schwangeren Frau ein betriebliches Beschäftigungsverbot aufgrund des Coronavirus auszusprechen?

Darüber informiert das Merkblatt für Arbeitgeber zum Betrieblichen Beschäftigungsverbot für eine schwangere Frau aufgrund des neuartigen Coronavirus:

Mutterschutzgesetz: Beschäftigung schwangerer Frauen im Hinblick auf eine Ansteckung mit dem Coronavirus (SARS-CoV-2)

Zudem hat das Bundesfamilienministerium zusammen mit Expertinnen und Experten des Ausschusses für Mutterschutz einen Ad-Hoc-Arbeitskreis zum Thema Mutterschutz und SARS-CoV-2 eingerichtet. Dessen fachwissenschaftliche und rechtliche Bewertungen sowie einen gesonderten FAQ-Teil finden Sie hier: https://www.bafza.de/programme-und-foerderungen/unterstuetzung-von-gremien/ausschuss-fuer-mutterschutz-geschaeftsstelle/

Wie kann ich als Bauherr bzw. Arbeitgeber das Infektionsrisiko auf Baustellen verringern?

1. Stellen Sie sicher, dass die Beschäftigten während der Arbeit untereinander so wenig wie möglich in Kontakt kommen. Auch bei allen arbeitsbezogenen Kontakten müssen zwischen den verschiedenen Arbeitsgruppen Sicherheitsabstände von mindestens 1,5 Metern eingehalten werden. Dies kann beispielsweise durch möglichst weit auseinanderliegende Arbeitsbereiche, durch zeitlich versetzte Nutzung gemeinsam zu nutzender Einrichtungen oder auch durch unterschiedliche Zeiten von Arbeitsbeginn und -ende erfolgen.
2. Stellen Sie Sanitärräume im Sinne der allgemein geltenden Arbeitsstättenregeln (in diesem Fall: ASR A4.1) zur Verfügung. Diese müssen über eine ausreichende Anzahl an Handwaschgelegenheiten mit fließendem Wasser, Seife und Einmalhandtücher verfügen. Die Bereitstellung von mobilen, anschlussfreien Toilettenkabinen ohne Handwaschgelegenheit entspricht bei der derzeitigen Infektionslage aus aufsichtsbehördlicher Sicht nicht dem Stand der arbeitshygienischen Erfordernisse.
3. Sehen Sie zusätzlich zu den allgemein geltenden Arbeitsstättenregeln (ASR A 4.1) ohnehin erforderlichen Handwaschgelegenheiten weitere Handwaschgelegenheiten in der Nähe der Arbeitsplätze vor. Auch diese müssen mit fließendem Wasser, Seife und Einmalhandtüchern ausgestattet sein. Sanitärräume und Handwaschgelegenheiten sind täglich gründlich zu reinigen.
4. Stellen Sie sicher, dass Pausenräume oder Pausenbereiche über leicht zu reinigende Oberflächen verfügen. Diese müssen täglich gereinigt werden. Zwischen den jeweiligen Nutzungen sind zeitliche Unterbrechungen vorzusehen. Dadurch können Kontaktmöglichkeiten der einzelnen Beschäftigtengruppen untereinander bei Pausenende bzw. -beginn vermieden werden. Zudem müssen die Pausenräume so groß gewählt sein, dass ein ausreichender Sicherheitsabstand (mindestens 1,5 Meter) zwischen den Beschäftigten möglich ist. Die Pausenräume bzw. -bereiche sind zwischen den einzelnen Nutzungen zu lüften und zu reinigen. Zur Orientierung: Im Sommer sollen zehn Minuten und im Winter drei Minuten Lüftungsdauer nicht unterschritten werden. Bei der Festlegung der Lüftungsdauer sind die Temperaturdifferenz zwischen innen und außen sowie der vorherrschende Winddruck zu berücksichtigen. Dies gilt ebenfalls, wenn Pausenräume oder -bereiche von Beschäftigen verschiedener Unternehmen / Gewerke (Beschäftigtengruppe) gemeinsam benutzt werden.
5. Stellen Sie sicher, dass alle Beschäftigten auf der Baustelle die notwendigen Informationen über die einzuhaltenden Schutzmaßnahmen erhalten und verstehen. Baustellenordnungen sind entsprechend zu ergänzen. Hier finden Sie einen Leitfaden zur Erstellung einer Baustellenordnung
6. Erfassen Sie die Beschäftigten, welche die Baustelle betreten und verlassen (Zugangs- bzw. Anwesenheitskontrollen). Stellen Sie gleichzeitig deren Erreichbarkeit über geeignete Kontaktdaten (Erhebungsdatum und -uhrzeit, Vor- und Nachname, Anschrift, sowie, soweit vorhanden, Telefonnummer oder E-Mail-Adresse) sicher, um in einem Verdachtsfall entsprechende Quarantäneauflagen organisieren zu können. Die Kontaktdaten sind für einen Zeitraum von vier Wochen aufzubewahren und dann zu vernichten.
7. Stellen Sie sicher, dass die Anzahl der Beschäftigten, die gemeinsam in einem Fahrzeug zur Baustelle an- und abreisen auf das notwendige Maß begrenzt wird. Dabei ist die Fahrgemeinschaft nach Gewerken zu trennen, die auf der gleichen Baustelle arbeiten.

Weitere Regelungen zum Schutz der Beschäftigten beinhaltet der "SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard". Diese Regelungen sind von den Arbeitgebern zu berücksichtigen. Weitere Informationen unter https://www.bmas.de/DE/Corona/arbeitsschutz-massnahmen.html und in den FAQ des Bundesarbeitsministeriums.

Weitere Hinweise und Informationen finden Sie auch unter BG BAU - Berufsgenossenschaft der Bauwirtschaft 

Verhaltensempfehlungen in verschiedenen Sprachen stellt die Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung (BZgA) unter folgendem Link zur Verfügung: https://www.infektionsschutz.de/coronavirus/

Eine Pflicht für Arbeitgeber:innen, Homeoffice anzubieten, besteht nicht mehr. Arbeitgeber:innen können jedoch von sich aus ihren Beschäftigten freiwillig Homeoffice anbieten.

Nein, diese Anforderungen gelten nicht. Grundsätzlich müssen aber im Home-Office genutzte Arbeitsplätze den  Bestimmungen des Arbeitsschutzrechts genügen, vor allem den ergonomischen Anforderungen. Das bedeutet, dass Arbeitgeber:innen die Arbeit so zu gestalten haben, dass eine Gefährdung der Beschäftigten möglichst vermieden wird. Dazu hat er eine Gefährdungsbeurteilung zu erstellen und notwendige Schutzmaßnahmen festzulegen. Das gilt ausdrücklich auch für die Gestaltung und Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes.

In der Coronavirus-Pandemie überwiegt aber für Arbeitgeber:innen das Ziel, die Beschäftigten vor einer möglicherweise lebensgefährlichen Infektion zu schützen und diese deshalb auch kurzfristig von zu Hause aus arbeiten zu lassen.

Insofern ist bei einer Abwägung der Schutzgüter "Schutz vor Corona" und "ergonomischer Arbeitsplatz“"die Entscheidung für einen gegebenenfalls nicht ergonomisch korrekten Arbeitsplatz vorzuziehen. Trotzdem ist der Arbeitgeber gehalten, auch an provisorischen Arbeitsplätzen möglichst für ergonomische Bedingungen zu sorgen. Allerdings muss er dieses nur insoweit, wie es für ihn zumutbar ist.

Für Arbeitsplätze im Home-Office gelten selbstverständlich auch die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG).

Nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) hat der Arbeitgeber die Gefährdungen zu ermitteln und zu beurteilen, die für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbunden sind. Der Arbeitgeber hat diese Gefährdungsbeurteilung hinsichtlich zusätzlich erforderlicher Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes unter Berücksichtigung der SARS-CoV-2 Arbeitsschutzregel zu überprüfen und zu aktualisieren. Hierauf basierend hat er in einem Hygienekonzept die erforderlichen Maßnahmen zum betrieblichen Infektionsschutz festzulegen und umzusetzen. Bei der Festlegung und der Umsetzung der Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes kann der Arbeitgeber einen ihm bekannten Impf- oder Genesungsstatus der Beschäftigten berücksichtigen. Ob und wann die Beschäftigten zum Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung am Arbeitsplatz verpflichtet sind, hängt von der Gefährdungsbeurteilung ab.
Ergibt die Gefährdungsbeurteilung, dass technische und organisatorische Maßnahmen allein nicht ausreichend sind und zum Schutz der Beschäftigten das Tragen medizinischer Gesichtsmasken oder anderer Atemschutzmasken (Masken ohne Ausatemventil der Standards FFP2, FFP3, N95, KN95, P2, DS2 oder KF94) erforderlich ist, hat der Arbeitgeber diese bereitzustellen. Welcher Maskentyp erforderlich ist, hängt hierbei von der Höhe des Infektionsrisikos auf dem jeweiligen Arbeitsplatz ab. Bei einem erhöhten Infektionsrisiko ist von der Notwendigkeit filtrierender Halbmasken (FFP2 oder vergleichbar) auszugehen.

Die Beschäftigten haben die vom Arbeitgeber bereitgestellten oder mindestens gleichwertige Masken zu tragen. Für die Nahrungsaufnahme darf die Mund-Nasen-Bedeckung abgenommen werden.

Ausnahmen gibt es ebenfalls in Kindertagesstätten (siehe: "Mund-Nasen-Bedeckungen in Kitas und Horten?").

Auch im Rahmen der arbeitsmedizinischen Vorsorge können sich Hinweise darauf ergeben, dass die Maßnahmen des Arbeitsschutzes bei besonders schutzbedürftigen Beschäftigten nicht ausreichen. In diesem besonderen Fall kann der Betriebsarzt dem Arbeitgeber für den betroffenen Beschäftigten weitergehende Maßnahmen des Arbeitsschutzes oder einen Tätigkeitswechsel vorschlagen (siehe: "Welche Regelungen gelten für den Arbeitsschutz?")

Betriebskantinen dürfen öffnen, es gelten grundsätzlich die gleichen Regelungen wie in der Gastronomie, mit der Ausnahme, dass die 3G-Regel für Betriebsangehörige nicht greift. Betriebsangehörige müssen also keinen Test-, Impf- oder Genesennachweis vorlegen, wenn sie in Innenräumen einer Betriebskantine bewirtet werden möchten. Darüber hinaus sind gemäß der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel folgende Punkte zu berücksichtigen:

Darüber hinaus sind gemäß der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel folgende Punkte zu berücksichtigen:

• Die Einhaltung der Abstandsregel ist durch eine entsprechende Anordnung oder Reduzierung der Anzahl der Tische und Sitzgelegenheiten sowie mit weiteren technischen und organisatorischen Maßnahmen zu gewährleisten. Technische Maßnahmen umfassen beispielsweise Abstandsmarkierungen auf dem Fußboden oder das Aufstellen von Absperrbändern an Essensausgaben, Geschirrrückgaben und an der Kasse. Organisatorische Maßnahmen beinhalten zum Beispiel die Begrenzung der Personenzahl oder Erweiterung der Kantinen- und Essensausgabezeiten zur Vermeidung von Warteschlangen, was auch durch eine einweisende Person gewährleistet werden kann. Besteck und Geschirr sollten durch das Kantinenpersonal übergeben werden.
• Vor Eintritt und Nutzung der Kantine sind Möglichkeiten zum Desinfizieren der Hände bereitzustellen.
• Mitarbeiter:innen der Betriebskantinen, die in Bereichen mit regelmäßigem Gästekontakt eingesetzt werden (also insbesondere bei der Bewirtung der Gäste), müssen entweder eine qualifizierte Mund-Nasen-Bedeckung (medizinische oder vergleichbare Maske oder eine Maske ohne Ausatemventil der Standards FFP2, FFP3, N95, KN95, P2, DS2 oder KF94) tragen oder spätestens 72 Stunden zuvor einen negativen Corona-Test vorgelegt und die Vorlage schriftlich bestätigt haben. Die Testungen dürfen in den Betrieben durchgeführt werden. Arbeitgeber:innen sind hier ohnehin verpflichtet, ihren Beschäftigten zweimal pro Woche einen Corona-Test anzubieten. Weitere Informationen dazu finden Sie Die Bestätigungen über die Testungen sind von den Betreiber:innen für vier Wochen aufzubewahren und auf Verlangen dem zuständigen Gesundheitsamt vorzulegen. Vollständig Geimpfte und Genesene mit einem entsprechenden Nachweis benötigen keinen Test. Sie müssen lediglich bestätigen, dass sie einen Nachweis zu ihrem Status vorgelegt haben. Bei ihnen ist keine Kopie des Impf- oder Genesenennachweises anzufertigen.
• Betriebsangehörige, die in einer Betriebskantine bewirtet werden, müssen keine Mund-Nasen-Bedeckung tragen

Ist der Beschäftigte infolge einer Infektion mit dem Coronavirus arbeitsunfähig erkrankt und somit an seiner Arbeitsleistung verhindert, besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Zeitraum von sechs Wochen (§ 3 Entgelfortzahlungsgesetz).

Nach diesem Zeitraum haben gesetzlich Krankenversicherte grundsätzlich Anspruch auf Krankengeld. 

Wer erstattet mir meinen Verdienstausfall, wenn ich unter Quarantäne stehe? Gilt das auch für Selbstständige?

Die Entschädigung für Maßnahmen nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) bestimmt sich nach § 56 IfSG. Nach § 56 Absatz 5 IfSG hat der Arbeitgeber für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, längstens für sechs Wochen, die Entschädigung auszuzahlen. Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag erstattet. Die Entschädigung von Selbstständigen richtet sich nach § 56 Absatz 4 IfSG.

Die Entschädigung bemisst sich nach dem Verdienstausfall. Für die ersten sechs Wochen wird sie in Höhe des Verdienstausfalls gewährt. Vom Beginn der siebten Woche an wird die Entschädigung in Höhe von 67 Prozent des entstandenen Verdienstausfalls, für einen vollen Monat jedoch höchstens ein Betrag von 2.016 Euro gewährt.

Arbeitnehmer erhalten von ihrem Arbeitgeber für die Dauer der Isolierung, längstens für sechs Wochen, eine Entschädigung in Höhe des Nettolohns. Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag erstattet. Nach sechs Wochen zahlt der Staat in Höhe von 67 Prozent des Verdienstausfalls bis zu einem Höchstbetrag von 2.016,- Euro für einen vollen Kalendermonat. Erkrankte fallen nicht unter diese Entschädigungsregelung, weil diese bereits Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und Krankengeld erhalten.

Wer wegen Schul- oder Kitaschließung die eigenen Kinder betreuen muss und nicht zur Arbeit kann, ist gegen übermäßige Einkommenseinbußen abgesichert. Dies gilt nicht nur, wenn die Schule oder Betreuungseinrichtung für Kinder insgesamt geschlossen oder ein Betretungsverbot für diese ausgesprochen wird. Werden Schulklassen oder Betreuungsgruppen als Kohorten vom zuständigen Gesundheitsamt vom Besuch der Einrichtung ausgeschlossen, so kann dies ebenfalls einen Anspruch auf Verdienstausfallentschädigung begründen.

Eltern erhalten demnach eine Entschädigung in Höhe von 67 Prozent des monatlichen Nettoeinkommens für bis zu zehn Wochen, Alleinerziehende für bis zu 20 Wochen; für einen vollen Monat wird ein Höchstbetrag von 2.016 Euro gewährt.

Seit dem 19. November 2020 erhalten erwerbstätige Eltern nicht nur dann eine Entschädigung in Geld für den erlittenen Verdienstausfall, wenn die Schule oder die Betreuungseinrichtung vollständig oder teilweise geschlossen wurde oder für diese ein Betretungsverbot ausgesprochen wurde, sondern auch dann, wenn das betreuungsbedürftige Kind durch das zuständige Gesundheitsamt unter häusliche Quarantäne gestellt wurde und aus diesem Grund eine Schule oder Betreuungseinrichtung nicht besuchen kann. 

Die Auszahlung übernimmt der Arbeitgeber, der bei der zuständigen Landesbehörde einen Erstattungsantrag stellen kann. Anträge können online über die Internetseite https://ifsg-online.de gestellt werden. Zuständige Behörde ist in Schleswig-Holstein das Landesamt für soziale Dienste, Dienstsitz Neumünster.

Voraussetzung dafür ist, dass die erwerbstätigen Eltern Kinder unter 12 Jahren, Kinder mit Behinderungen oder auf Hilfe angewiesene Kinder zu betreuen haben, weil eine anderweitige zumutbare Betreuung nicht sichergestellt werden kann.

Eine andere zumutbare Betreuungsmöglichkeit ist beispielsweise gegeben, wenn

• ein Anspruch auf eine sogenannte Notbetreuung in der Kindertagesstätte oder der Schule besteht,
• auf den anderen Elternteil zurückgegriffen werden kann
• oder andere Familienmitglieder/Verwandte oder Bekannte die Betreuung übernehmen können. Personen, die einer Risikogruppe angehören, gelten nicht als zumutbare Betreuungsmöglichkeit. Einrichtungen zur Betreuung von Kindern oder Schulen, die von der zuständigen Behörde vorübergehend geschlossen bzw. mit einem Betretungsverbot belegt wurden, gelten ebenfalls nicht als "zumutbare Betreuungsmöglichkeit".

Befinden sich die Sorgeberechtigten in Kurzarbeit, entsteht kein Anspruch auf Entschädigung. Denn Sorgeberechtigte, die keine Arbeitsleistung erbringen müssen, können ihre Kinder während dieser Zeit selbst betreuen.

Ein Entschädigungsanspruch greift nur, wenn allein die Schul- oder Kitaschließung zu einem Verdienstausfall führen. Das ist zum Beispiel nicht der Fall, wenn der Erwerbstätige bereits nach anderen gesetzlichen, tariflichen, betrieblichen oder individualrechtlichen Grundlagen unter Fortzahlung des Entgelts der Arbeit fernbleiben kann. Soweit derartige rechtliche Möglichkeiten bestehen, sind diese prioritär zu nutzen. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn dem sorgeberechtigten Erwerbstätigen noch Zeitguthaben zusteht. Dieses ist vorrangig abzubauen.

Wie beantrage ich die Entschädigung wegen Verdienstausfall infolge der Kita- und Schulschließungen?

Die Anträge können online über die Internetseite https://ifsg-online.de gestellt werden. Auf dieser Internetseite finden Sie auch weitere Informationen zu den Voraussetzungen des Entschädigungsanspruchs sowie zum Antragsverfahren. Anträge stellen können ebenfalls Selbstständige und Arbeitgeber, die ihren Beschäftigten die Entschädigung auszahlen würden.

In welchem Verhältnis steht der Anspruch auf Verdienstausfallentschädigung gemäß Infektionsschutzgesetz zum erweiterten Kinderkrankengeld?

Mit der rückwirkenden Einführung des erweiterten Anspruchs auf Kinderkrankengeld stehen seit dem 5. Januar für gesetzlich krankenversicherte Kinder und Eltern (nicht jedoch für privat Versicherte) eine zusätzliche Möglichkeit zur Verdienstausfallentschädigung und damit zwei Unterstützungsmaßnahmen für erwerbstätige Eltern zur Verfügung, die ihr betreuungs- oder pflegebedürftiges Kind selbst betreuen müssen und deshalb ihrer Erwerbstätigkeit nicht oder nur teilweise nachgehen können. Gründe können sein:

• eine behördlich angeordnete Schließung oder ein Betretungsverbot von Schulen, Kitas und Einrichtungen für Menschen mit Behinderungen,
• eine Verlängerung der Schul- oder Betriebsferien,
• die Aussetzung der Präsenzpflicht in einer Schule,
• eine Einschränkung des Zugangs zum Kinderbetreuungsangebot oder
• das Vorliegen einer behördlichen Empfehlung, vom Besuch der Einrichtung abzusehen,

Beide Leistungen sollen den erwerbstätigen Eltern die finanzielle Grundlage für ihren Lebensunterhalt weiterhin sichern.

Eltern, die sowohl die Anspruchsvoraussetzungen für beide Unterstützungsmaßnahmen erfüllen, haben ein Wahlrecht zwischen den beiden Leistungen. Es können jedoch nicht beide Leistungen für den gleichen Zeitraum bezogen werden, eine Kombination ist also nicht möglich.

Unter wirtschaftlichen Gesichtspunkten wird den Eltern empfohlen, sich für die Inanspruchnahme des Kinderkrankengeldes zu entscheiden. Schließlich beträgt dieses 90 Prozent des ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts aus beitragspflichtigem Arbeitsentgelt, während die Verdienstausfallentschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz 67 Prozent des erlittenen Verdienstausfalls der erwerbstätigen Person beträgt, höchstens jedoch 2016 Euro pro Monat.

Es gelten die Bestimmungen für außerschulische Bildungsangebote.

Welche außerschulischen Bildungsangebote können wahrgenommen werden?

Darf der Arbeitgeber Überstunden anordnen, wenn viele Kolleginnen und Kollegen krankheitsbedingt ausfallen?

Von Überstunden spricht man, wenn die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit überschritten wird.

Arbeitnehmer sind grundsätzlich nur dann zur Leistung von Überstunden verpflichtet, wenn sich dies aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Arbeitsvertrag ergibt. Es kann jedoch auch eine Nebenpflicht zur Leistung von Überstunden bestehen, wenn durch die geforderten Überstunden ein sonst dem Arbeitgeber drohender Schaden, der auf andere Weise nicht abgewendet werden kann, vermieden wird. Dies könnte auch dann der Fall sein, wenn es beispielsweise aufgrund von COVID-19-Erkrankungen zu erheblichen Personalausfällen kommt.

Besteht keine arbeits- oder kollektivvertragliche Bestimmung über die Bezahlung der Überstunden, kann der Arbeitnehmer grundsätzlich gem. § 612 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) die Grundvergütung für die Überstunden verlangen. Der Anspruch auf Überstundenvergütung setzt voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden und jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren.

Wie hoch darf die maximale wöchentliche Arbeitszeit sein?

Die wöchentliche Arbeitszeit darf 60 Stunden nicht überschreiten. Die Arbeitszeit von 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen darf nicht überschritten werden.Ausnahmebewilligung zur Beschäftigung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen und für Abweichungen von bestimmten Beschränkungen des Arbeitszeitgesetzes aus Anlass der Ausbreitung des Corona-Virus (SARS-CoV-2) in Deutschland gemäß § 15 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz (ArbZG).

Der Bund hat gesetzlich geregelt, dass das Kinderkrankengeld im Jahr 2021 für 10 zusätzliche Tage pro Elternteil und 20 zusätzliche Tage für Alleinerziehende gewährt wird. Dieser Anspruch gilt – anders als bisher – auch dann, wenn Eltern ihre Kinder zu Hause betreuen müssen, weil die Betreuungseinrichtung pandemiebedingt geschlossen ist bzw. der Zugang zum Kinderbetreuungsangebot eingeschränkt wurde.

Mit der Erweiterung der Kinderkrankentage wurde auf ein etabliertes Instrument zurückgegriffen, das aber nur für gesetzlich krankenversicherte Eltern und gesetzlich krankenversicherte Kinder greift. Ist das Kind mit dem anderen Elternteil privat versichert, besteht kein Anspruch auf Kinderkrankengeld. Für privat Krankenversicherte gibt es aber die Möglichkeit, eine Entschädigung für Verdienstausfall nach § 56 Absatz 1a Infektionsschutzgesetz zu erhalten. Für weitere Informationen siehe "Wie beantrage ich die Entschädigung wegen Verdienstausfall infolge der Kita- und Schulschließungen?"

Bundesgesundheitsministerium: Häufig gestellte Fragen zum Kinderkrankengeld

Aus dienstlichen Gründen kann unter den gleichen Bedingungen wie aus touristischen Gründen in einem Hotel übernachtet werden. Bei Anreise müssen Gäste, die aus dienstlichen Gründen beherbergt werden, grundsätzlich ebenso einen Impf-, Genesenen- oder einen maximal 48 Stunden alten negativen Testnachweis vorlegen, der vor Reiseantritt durchgeführt wurde (dieser Test darf also nicht vor Ort im Hotel durchgeführt werden, sondern muss rechtzeitig vor der Anreise z.B. in einer Teststation gemacht worden sein).

Für weitere Informationen siehe "Touristische Beherbergung und Camping"

Für Regelungen im Hinblick auf die Quarantäne von Grenzpendler:innen siehe "Hinweise für Reisende".

Wer fällt alles unter den Begriff der "außerschulischen Bildungseinrichtung"?

Der Begriff der "außerschulischen Bildungseinrichtung" umfasst jegliche Einrichtungen, die nicht explizit zum Bildungssystem als solches gehören. Außerschulische Einrichtungen verfügen in der Regel über ein breites Spektrum an Fort- und Weiterbildungsangeboten, die der Allgemeinheit zugänglich sind. Die Weiterbildungen können sowohl politischer, kultureller, beruflicher oder allgemeiner Natur sein. Dazu zählen zum Beispiel sowohl Einrichtungen zur Berufsvorbereitung, Volkshochschulen und andere Einrichtungen der Weiterbildung, Einrichtungen zur Durchführung arbeitsmarktpolitischer Maßnahmen, Fahrschulen, Musikschulen und Familienbildungsstätten als auch Flugschulen.

Was muss bei Präsenzveranstaltungen beachtet werden?

Für außerschulische Bildungsangebote in Form von Präsenzveranstaltungen gelten die Vorschriften für Veranstaltungen mit nachfolgend genannten Maßgaben entsprechend. Fragen und Antworten zum Thema Veranstaltungen

• Um das Risiko der Übertragung bei Veranstaltungen innerhalb geschlossener Räume zu minimieren, sollten generell ein Mindestabstands von 1,5 Metern beachtet bzw. enge Begegnungen reduziert werden. Sollte dies nicht möglich sein, wird das Tragen einer qualifizierten Mund-Nasen-Bedeckung empfohlen. An Veranstaltungen innerhalb geschlossener Räume dürfen nur vollständig geimpfte, genesene oder getestete Personen teilnehmen ("3G"). Auch dürfen diese Personen keine typischen Coronavirus-Symptome haben. Ausgenommen sind Kinder unter sieben Jahren. Bei minderjährigen Schüler:innen reicht die Vorlage einer Bescheinigung der Schule aus, dass sie im Rahmen eines schulischen Schutzkonzepts regelmäßig zweimal pro Woche getestet werden. Für die Zeit der Herbstferien gilt, dass die Bescheinigung der Schule nur in Verbindung mit einer Selbstauskunftsbescheinigung oder einer Testbescheinigung aus einer anerkannten Teststation gültig ist, die nicht älter als 72 Stunden sein darf. Weitere Informationen dazu hier.
• Für alle Präsenzveranstaltungen ist ein Hygienekonzept zu erstellen. Dieses kann im Rahmen des Hausrechts der Veranstalter:innen eine Beschränkung der Besucher:innenzahl im Hinblick auf vorhandene Kapazitäten vorsehen.

Darüber hinaus gelten folgende Ausnahmen:

• Für die Gesundheitsfach- und Pflegeschulen gilt, dass diese in Bezug auf den Gesamtausbildungsrahmen ein zur praktischen Ausbildung ergänzendes schulisches Bildungsangebot über einen längeren Zeitraum vorhalten. Beides ist in den meisten Unterrichtseinheiten zu einer theoretisch-praktischen Einheit verbunden und einzuordnen. Dabei kann davon ausgegangen werden, dass jeweils ein Praxisbezug bzw. Praxisanteile im Rahmen der schulischen Ausbildung auch im in den theoretischen Unterrichtseinheiten hergestellt und theoretisch erarbeitete Erkenntnisse entsprechend erprobt werden. Weiterhin kann im Regelfall davon ausgegangen werden, dass die Zusammensetzung des Teilnehmerkreises unverändert in Klassen/Seminaren/festen Kohorten erfolgt. Insofern kann im schulischen Präsenzunterricht auf die Einhaltung von Abständen verzichtet werden, wenn im Rahmen des Unterrichts ein Mund-Nasen-Bedeckung getragen und bei den Teilnehmenden die Voraussetzungen nach § 5 Absatz 2a Corona-BekämpfungsVO (3G-Regel in Innenbereichen) vorliegen.
• Bei mehrtägigen Bildungsangeboten der beruflichen Aus- und Weiterbildung, Integrationskursen, Berufssprachkursen, Erstorientierungskursen sowie Starterpaket-für-Flüchtlinge-Kursen, wenn der Teilnehmer:innenkreis im Wesentlichen unverändert bleibt, genügt es, dass alle Teilnehmer:innen eine Mund-Nasen-Bedeckungen tragen. In diesem Fall muss die 3G-Regel nicht eingehalten werden.

• Für mehrtägige Bildungsreisen gelten die Regelungen für Veranstaltungen nicht. Vor Beginn einer mehrtägigen Bildungsreise haben die Teilnehmer:innen im Sinne der 3G-Regel einen Nachweis über eine vollständige Impfung, Genesung oder einen negativen Testnachweis (max. 24. Std. bei Antigen-Schnelltests; max. 48 Std. bei PCR-Tests) vorzulegen. Sie dürfen zudem keine typischen Coronavirus-Symptome haben. Im Rahmen des Hygienekonzeptes sind die Unterkunft und geplante Aktivitäten gesondert zu berücksichtigen. Während der mehrtägigen Bildungsreise muss keine Mund-Nasen-Bedeckung getragen werden, es sei denn, aus anderen Gründen ist hierzu eine Pflicht vorgesehen (ÖPNV, Einzelhandel usw.).

Für Angebote der Kinder- und Jugendhilfe sowie der Jugendarbeit gelten gesonderte Regelungen.

Alle Verordnungen und Erlasse zum Umgang mit dem Coronavirus

Besteht vor Betreten einer außerschulischen Bildungseinrichtung eine Verpflichtung zur Durchführung eines Corona-Tests?

Eine Testpflicht besteht nur für Personen, die weder vollständig geimpft noch genesen sind. Demnach darf die zugrundeliegende Testung maximal 24 Stunden zurückliegen. Für minderjährige Schüler:innen gelten Ausnahmen, wenn sie anhand einer Bescheinigung der Schule nachweisen, dass sie im Rahmen eines verbindlichen Schutzkonzeptes regelmäßig zweimal pro Woche getestet werden. Für die Zeit der Herbstferien gilt, dass die Bescheinigung der Schule nur in Verbindung mit einer Selbstauskunftsbescheinigung oder einer Testbescheinigung aus einer anerkannten Teststation gültig ist, die nicht älter als 72 Stunden sein darf. Auch für Kinder unter sieben Jahren besteht keine Testpflicht. Ebenfalls ausgenommen sein können Teilnehmer:innen von mehrtägigen Bildungsangeboten der beruflichen Aus- und Weiterbildung, Integrationskursen, Berufssprachkursen, Erstorientierungskursen sowie Starterpaket-für-Flüchtlinge-Kursen, wenn alle Teilnehmenden eine MNB tragen. Mehr Informationen hier

Welche Regelungen gelten für Einzelunterricht oder Einzelcoaching?

Zusammenkünfte von weniger als drei Personen gelten nicht als Veranstaltung, d.h. für Einzelcoaching und Einzelunterricht finden die Regelungen für die Veranstaltungen keine Anwendung. Das Einhalten eines Mindestabstands von 1,5 m wird empfohlen. Eine Mund-Nasen-Bedeckung muss bei Einzelunterricht nicht getragen werden. Findet das Coaching in einer Einrichtung statt, sind die allgemeinen Regelungen für Einrichtungen mit Publikumsverkehr zu beachten. Informationen zum Thema Veranstaltungen

Fallen auch Arbeitsmarktmaßnahmen unter die Regelungen, die für die außerschulischen Bildungseinrichtungen gelten?

Ja, arbeitsmarktpolitische Maßnahmen fallen unter die Regelungen für außerschulische Bildungseinrichtungen. Die Regelungen für Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung gelten entsprechend.

Müssen Auszubildende, die keinen Berufsschulunterricht erhalten, in der Zwischenzeit in den Betrieb?

Berufsschüler:innen sind gemäß § 9 Abs. 1 des Jugendarbeitsschutzgesetzes (JArbSchG) bzw. §15 Abs. 1 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG ) für die Teilnahme am Berufsschulunterricht von der Arbeit freigestellt.

Die Freistellung der Berufsschüler:innen durch ihre Arbeitgeber:innen endet jedoch, wenn ein Besuch der Berufsschule über einen längeren Zeitraum hinweg unterbleiben muss.

Somit müssen Berufsschüler:innen Kontakt mit ihrem Ausbildungsbetrieb aufnehmen und klären, ob dort ihre Arbeitsleistung an den ausfallenden Berufsschultagen erwartet wird. Sofern Lehrkräfte ersatzweise für ausgefallenen Unterricht elektronisch oder auf anderem Wege Materialien, Aufgaben oder ähnliches zur Bearbeitung zur Verfügung stellen, ist den Auszubildenden durch die Ausbildungsbetriebe hierfür im ausreichenden Maß Lernzeit einzuräumen.

Für Schüler:innen, für die weder § 9 Abs.1 JArbSchG noch § 15 Abs. 1 BBiG unmittelbare Anwendung finden, gilt diese Regelung entsprechend.

Können Ausbildungszeiten aufgrund der Krise verlängert werden?

Gemäß § 8 Absatz 2 Berufsbildungsgesetz kann auf Antrag des Auszubildenden eine Verlängerung der Ausbildungszeit erfolgen.

Bei Ausfall von Berufsschule und Überbetrieblicher Lehrlingsunterweisung ist die weitere Ausbildung der Auszubildenden in den Betrieben sicherzustellen. Dieser Fall alleine ist jedoch noch kein zwingender Grund zur Verlängerung der Ausbildungszeit.

An wen kann ich mich mit Fragen zur Weiterbildung, Mitarbeitersicherung oder ähnlichem wenden?

Bei Fragen zum Thema Weiterbildung können Sie sich an das Beratungsnetz Weiterbildung des Landes Schleswig-Holstein wenden. Kontaktmöglichkeiten, sowie eine Übersicht über die Standorte des Beratungsnetzes Weiterbildung erhalten Sie hier: https://weiterbilden-sh.de/beratung/standorte-kontakte/. Weitere Informationen rund ums Thema Weiterbildung erhalten Sie im Weiterbildungsportal Schleswig-Holstein unter www.weiterbilden-sh.de.

Eine Übersicht über verschiedene Weiterbildungsangebote diverser Anbieter erhalten Sie im Kursportal Schleswig-Holstein unter https://sh.kursportal.info/.

Bei Fragen zur Gewinnung und Bindung von Fachkräften stehen Ihnen die Berater:innen des Beratungsnetzwerkes Fachkräftesicherung gerne zur Verfügung. In diesen besonderen Zeiten haben sie ihr Beratungsangebot erweitert um Ideen zur Weiterbildung während der Kurzarbeit, Möglichkeiten der Umsetzung von Homeoffice und Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie Anträge zu finanziellen Hilfsprogrammen in der Corona-Krise. Eine Übersicht über Kontakte und Standorte finden Sie unter folgenden Links:

https://www.schleswig-holstein.de/DE/Fachinhalte/F/fachkraefte/_functions/fachkraefte_wrapping.html

oder unter

https://kofw-sh.de/fachkraeftesicherung/beratungsnetz/

Ist es möglich, Personal zu "verleihen"?

Im Zuge der Corona-Pandemie müssen einige Unternehmen ihren Betrieb einstellen oder zumindest einschränken. Auf der anderen Seite stehen Unternehmen, die händeringend Arbeitskräfte suchen.

Es besteht die Möglichkeit der sogenannten Arbeitnehmerüberlassung – insbesondere mit dem Ziel, nach der Krise mit bewährtem Personal wieder zügig durchstarten zu können. Der/die Arbeitgeber:in (Verleiher:in) überlässt eigene Arbeitnehmer:innen einem Betrieb mit akutem Personalbedarf (Entleiher:in) gegen Entgelt und für eine begrenzte Zeit. Grundlage hierfür ist das Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung (AÜG).

Die Arbeitnehmerüberlassung erfordert grundsätzlich eine Erlaubnis der Agentur für Arbeit. Zuständig für alle Verleihunternehmen mit Sitz in Schleswig-Holstein ist die Agentur für Arbeit Kiel, Arbeitnehmerüberlassung (AÜG), Tel. 0431 709-1010, E-Mail: KIEL.091-ANUE@arbeitsagentur.de.

In dieser Situation dürfte es hilfreich sein, zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales appelliert an alle Arbeitgeber, zusammen mit den betroffenen Arbeitnehmer:innen pragmatische Lösungen (z. B. Homeoffice, kreative Arbeitszeitmodelle, Nutzung von Urlaub und Arbeitszeitkonten, etc.) zu vereinbaren, welche den Belangen der Familien und der Arbeitsfähigkeit der Betriebe und Einrichtungen Rechnung tragen.

Ist bei der Schließung der Kita/Schule unter Berücksichtigung des Alters der Kinder eine Betreuung erforderlich, so müssen die Eltern zunächst alle zumutbaren Anstrengungen unternehmen, die Kinderbetreuung anderweitig sicherzustellen (z. B. Betreuung durch anderen Elternteil). Kann die erforderliche Kinderbetreuung auch dann nicht sichergestellt werden, dürfte in der Regel ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bestehen, da die Leistungserfüllung unzumutbar sein dürfte (§ 275 Abs. 3 BGB). Das heißt, in diesen Fällen wird der Arbeitnehmer von der Pflicht der Leistungserbringung frei; es ist nicht zwingend erforderlich, Urlaub zu nehmen.

Zu beachten ist jedoch, dass bei einem Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers aus persönlichen Verhinderungsgründen nur unter engen Voraussetzungen ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts bestehen kann. Ein solcher Entgeltanspruch kann sich aus § 616 BGB für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit ergeben. Zudem kann der Anspruch aus § 616 BGB durch arbeits- oder tarifvertragliche Vereinbarungen eingeschränkt oder sogar vollständig ausgeschlossen sein. Nimmt der Arbeitnehmer Urlaub, erhält er Urlaubsentgelt.

Für weitere Informationen siehe "Wird ein Lohnersatz wegen Schul- und Kitaschließung gezahlt?" sowie "Welche Hilfen gibt es für Familien?"