Wer informiert zum Gesundheits- und Arbeitsschutz?

• Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS): https://www.bmas.de/DE/Schwerpunkte/Informationen-Corona/Fragen-und-Antworten/fragen-und-antworten.html
• Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) informiert zum Umgang mit dem Coronavirus aus Sicht des Arbeitsschutzes:
  Bundesanstalt Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin
• Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) informiert zum arbeitsschutzrechtlich konformen Umgang mit dem Coronavirus aus Sicht der Unfallversicherungsträger:

  https://www.dguv.de/corona/index.jsp

• Das Robert-Koch-Institut erfasst kontinuierlich die aktuelle Lage, bewertet alle Informationen und schätzt das Risiko für die Bevölkerung in Deutschland ein: Informationen des Robert Koch-Instituts zum Corona-Virus
• Die Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung (BZgA) veröffentlicht Hygienetipps, Informationen zur Sicherheit importierter Waren und Antworten auf häufig gestellte Fragen (FAQ): Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung: Informationen zum Corona-Virus

Die Corona-Arbeitsschutzverordnung beinhaltet verbindliche Verpflichtungen für Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen zur Minimierung des Risikos einer Infektion mit dem Coronavirus. Die Einhaltung dieser Verpflichtungen kann seitens der Arbeitsschutzbehörden kontrolliert werden. Auch Verstöße können gemäß den allgemeinen Regeln des Arbeitsschutzgesetzes geahndet werden.

SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV)

Die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel enthält Konkretisierungen der Anforderungen der Verordnungen nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG). Bei Einhaltung dieser Konkretisierungen kann der Arbeitgeber davon ausgehen, dass die Anforderungen aus den Verordnungen erfüllt sind. Darüber hinaus beschreibt die Regel den Stand von Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene sowie sonstige gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse, die der Arbeitgeber bei den Vorkehrungen des Arbeitsschutzes gemäß § 4 Nummer 3 ArbSchG während der Epidemie berücksichtigen muss.

Die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel steht unter folgendem Link zur Verfügung: www.baua.de/SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel

Welche Verpflichtungen haben Arbeitgeber:innen zum Schutz der Arbeitnehmer:innen? Fällt unter die Gefährdungsbeurteilung für seine Mitarbeiter:innen auch der Schutz vor ansteckenden Krankheiten?

Nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) hat der Arbeitgeber die Gefährdungen zu ermitteln und zu beurteilen, die für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbunden sind. Er hat entsprechend dem Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung u.a. festzulegen, welche Vorkehrungen zur Vermeidung von arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren erforderlich sind. Hierzu gehören auch Gesundheitsschutzaspekte, die sich am Arbeitsplatz aus einem Pandemiefall ergeben. Gemäß der Corona-Arbeitsschutzverordnung hat der Arbeitgeber diese Gefährdungsbeurteilung hinsichtlich zusätzlich erforderlicher Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes zu überprüfen und zu aktualisieren. Bei der Festlegung und der Umsetzung der Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes kann der Arbeitgeber einen ihm bekannten Impf- oder Genesungsstatus der Beschäftigten berücksichtigen.

Die Gesundheitsaspekte sollte der Arbeitgeber in Ergänzung zur Gefährdungsbeurteilung in einem betrieblichen Pandemieplan betrachten und entsprechende Maßnahmen festlegen und umsetzen.

• Informationen und Hilfestellungen für die Gefährdungsbeurteilung und festzulegende Vorkehrungen: https://www.baua.de/DE/Themen/Arbeitsgestaltung-im-Betrieb/Biostoffe/Coronavirus-FAQ.html
• Informationen und Hilfestellungen zum betrieblichen Pandemieplan:

Nationaler Pandemieplan, Strukturen und Maßnahmen (Teil I) (2017)

https://www.gmkonline.de/Dokumente.html

https://www.dguv.de/de/praevention/themen-a-z/biologisch/pandemieplanung/index.jsp

Durch die Corona-Arbeitsschutzverordnung sind Arbeitgeber zudem verpflichtet, geeignete technische und organisatorische Maßnahmen zur Reduktion betriebsbedingter Kontakte zu ergreifen. Die gleichzeitige Nutzung von Räumen durch mehrere Personen ist  auf das betriebsnotwendige Minimum zu reduzieren, sofern nicht durch andere Maßnahmen ein gleichwertiger Schutz erreicht wird.

Geht eine beschäftigte Person aufgrund ihrer Arbeit mit biologischen Arbeitsstoffen um, ist die Biostoffverordnung anzuwenden (§ 4 BioStoffV).

Tätigkeiten im Sinne der Biostoffverordnung sind u. a. die berufliche Arbeit mit Menschen, Tieren, Pflanzen, Produkten, Gegenständen oder Materialien, wenn aufgrund dieser Arbeiten Biostoffe auftreten oder freigesetzt werden und Beschäftigte damit in Kontakt kommen können. Auch das Coronavirus ist ein biologischer Arbeitsstoff. Die Biostoffverordnung ist daher im Rahmen der Pandemie nicht nur im Gesundheitswesen, sondern bei allen Dienstleistern anzuwenden, die unmittelbar Tätigkeiten an Menschen ausüben, die Überträger des Virus sein können oder auf andere Art und Weise Kontakt mit dem Virus haben könnten (Wasser/Abwasser/Sanitär, Abfallbereich).

Informationen und Hilfestellungen zur Gefährdungsbeurteilung auf Basis der Biostoffverordnung:

• TRBA 400 "Handlungsanleitung zur Gefährdungsbeurteilung und für die Unterrichtung der Beschäftigten bei Tätigkeiten mit biologischen Arbeitsstoffen"

• TRBA 250 "Biologische Arbeitsstoffe im Gesundheitswesen und in der Wohlfahrtspflege"

• TRBA 255 "Arbeitsschutz beim Auftreten von nicht impfpräventablen respiratorischen Viren mit pandemischem Potenzial im Gesundheitsdienst"

Über Krankheits- und Todesfälle Beschäftigter, die auf Tätigkeiten mit Biostoffen zurückzuführen sind, hat der Arbeitgeber unter genauer Angabe der Tätigkeit die zuständige Behörde (hier Staatliche Arbeitsschutzbehörde bei der UK-Nord) unverzüglich zu unterrichten.

Welche Vorkehrungen können für Tätigkeiten z. B. in Physiotherapie, Friseurhandwerk, med. Fußpflege, Augenoptik oder Hörakustik ergriffen werden bei denen ein unmittelbarer Kundenkontakt nicht ausgeschlossen werden kann?

Es gelten grundsätzlich die Regelungen für Dienstleistungen mit Körperkontakt. Für medizinisch und pflegerisch notwendige Dienstleistungen gilt die 3G-Regel nicht. Für weitere Informationen siehe "Dürfen körpernahe Dienstleistungen erbracht werden?"

Die Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und  Wohlfahrtspflege (BGW) hat Arbeitshilfen unter anderem für Friseurbetriebe, ergotherapeutische Praxen, Bildungseinrichtungen, Tattoo- und Piercingstudios und vieles mehr entwickelt:
https://www.bgw-online.de

Welche Verpflichtung haben Betriebe, um den Anteil der Beschäftigten mit vollständiger Impfung zu erhöhen?

Die Beschäftigten sind im Rahmen von Unterweisungen über die Gesundheitsgefährdung durch COVID-19 aufzuklären und über die Schutzimpfung gegen SARS-CoV-2 zu informieren. Arbeitgeber:innen haben Beschäftigten zu ermöglichen, sich während der Arbeitszeit impfen zu lassen. Dazu werden Arbeitgeber:innen in der Regel für ihre Beschäftigten Impftermine innerhalb oder außerhalb des Betriebs vereinbaren. Wenn ein:e Beschäftigte:r selbst für sich einen Impftermin organisieren möchte, muss dies im Voraus abgesprochen werden. Denn Arbeitgeber:innen sollen auf einen von Beschäftigten selbst organisierten Impftermin Einfluss nehmen können, damit der Betriebsablauf nicht gestört wird.

Gilt die 3G-Regel am Arbeitsplatz? Unter welchen Bedingungen?

Hierzu gibt es umfassende FAQs des Bundesarbeitsministeriums. Für weitere Informationen (Unterpunkt 1.1): BMAS - FAQs zu 3G am Arbeitsplatz.

Was gilt für das Angebot von Tests am Arbeitsplatz?

Zur Minderung des betrieblichen SARS-CoV-2-Infektionsrisikos sind Arbeitgeber:innen verpflichtet, Beschäftigten, soweit diese nicht ausschließlich in ihrer Wohnung arbeiten, mindestens zweimal pro Kalenderwoche einen Corona-Test anzubieten. Dies gilt auch für Beschäftigte, die bereits vollständig geimpft oder genesen sind und einen entsprechenden Nachweis vorgelegt haben. Angeboten werden dürfen PCR-Tests oder Antigen-Schnelltests zur professionellen Anwendung oder zur Selbstanwendung unter Aufsicht. Nachweise über die Beschaffung dieser Tests oder Vereinbarungen mit Dritten über die Testung der Beschäftigten sind von Arbeitgeber:innen bis zum 19. März 2022 aufzubewahren.

Weitere Informationen zum Thema finden Sie auf der Seite des Bundesarbeitsministeriums (Unterpunkt 2.2): Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Antworten auf die häufigsten Fragen zu den Arbeitschutzregelungen der Corona- Arbeitsschutzverordnung

Weitere Informationen zum Thema Testen im Bereich Pflege und Eingliederungshilfe.

Bundesgesundheitsministerium: Fragen und Antworten zu COVID-19-Tests

Können Arbeitgeber:innen auch an Bürgerteststationen verweisen, um der Testangebotspflicht nachzukommen?

Nein, der Hinweis auf allgemein zugängliche Testmöglichkeiten (Bürgertests) reicht nicht aus. Die Bürgertests stehen nicht für die Testung der Beschäftigten durch Arbeitgeber:innen zur Verfügung. Mit einem solchen Hinweis erfüllen Arbeitgeber:innen somit nicht die Verpflichtung, Arbeitnehmer:innen Tests anzubieten.

Arbeitgeber:innen können aber Dienstleister:innen beauftragen, der:die die Testung ihrer Beschäftigten durchführt. Arbeitgeber:innen müssen die Organisation und regelmäßig die Kosten der Testungen übernehmen, um die Verpflichtungen des § 4 Absatz 1 der Corona-Arbeitsschutzverordnung zu erfüllen.

Wann ist bei einer schwangeren Frau ein betriebliches Beschäftigungsverbot aufgrund des Coronavirus auszusprechen?

Darüber informiert das Merkblatt für Arbeitgeber zum Betrieblichen Beschäftigungsverbot für eine schwangere Frau aufgrund des neuartigen Coronavirus:

Beschäftigung schwangerer und stillender Frauen im Hinblick auf eine Ansteckung mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 / auf eine COVID-19-Erkrankung

Zudem hat das Bundesfamilienministerium zusammen mit Expertinnen und Experten des Ausschusses für Mutterschutz einen Ad-Hoc-Arbeitskreis zum Thema Mutterschutz und SARS-CoV-2 eingerichtet. Dessen fachwissenschaftliche und rechtliche Bewertungen sowie einen gesonderten FAQ-Teil finden Sie hier: https://www.bafza.de/programme-und-foerderungen/unterstuetzung-von-gremien/ausschuss-fuer-mutterschutz-geschaeftsstelle/

Wie können Bauherren bzw. Arbeitgeber:innen das Infektionsrisiko auf Baustellen verringern?

1. Stellen Sie sicher, dass die Beschäftigten während der Arbeit untereinander so wenig wie möglich in Kontakt kommen. Auch bei allen arbeitsbezogenen Kontakten müssen zwischen den verschiedenen Arbeitsgruppen Sicherheitsabstände von mindestens 1,5 Metern eingehalten werden. Dies kann beispielsweise durch möglichst weit auseinanderliegende Arbeitsbereiche, durch zeitlich versetzte Nutzung gemeinsam zu nutzender Einrichtungen oder auch durch unterschiedliche Zeiten von Arbeitsbeginn und -ende erfolgen.
2. Stellen Sie Sanitärräume im Sinne der allgemein geltenden Arbeitsstättenregeln (in diesem Fall: ASR A4.1) zur Verfügung. Diese müssen über eine ausreichende Anzahl an Handwaschgelegenheiten mit fließendem Wasser, Seife und Einmalhandtücher verfügen. Die Bereitstellung von mobilen, anschlussfreien Toilettenkabinen ohne Handwaschgelegenheit entspricht bei der derzeitigen Infektionslage aus aufsichtsbehördlicher Sicht nicht dem Stand der arbeitshygienischen Erfordernisse.
3. Sehen Sie zusätzlich zu den allgemein geltenden Arbeitsstättenregeln (ASR A 4.1) ohnehin erforderlichen Handwaschgelegenheiten weitere Handwaschgelegenheiten in der Nähe der Arbeitsplätze vor. Auch diese müssen mit fließendem Wasser, Seife und Einmalhandtüchern ausgestattet sein. Sanitärräume und Handwaschgelegenheiten sind täglich gründlich zu reinigen.
4. Stellen Sie sicher, dass Pausenräume oder Pausenbereiche über leicht zu reinigende Oberflächen verfügen. Diese müssen täglich gereinigt werden. Zwischen den jeweiligen Nutzungen sind zeitliche Unterbrechungen vorzusehen. Dadurch können Kontaktmöglichkeiten der einzelnen Beschäftigtengruppen untereinander bei Pausenende bzw. -beginn vermieden werden. Zudem müssen die Pausenräume so groß gewählt sein, dass ein ausreichender Sicherheitsabstand (mindestens 1,5 Meter) zwischen den Beschäftigten möglich ist. Die Pausenräume bzw. -bereiche sind zwischen den einzelnen Nutzungen zu lüften und zu reinigen. Zur Orientierung: Im Sommer sollen zehn Minuten und im Winter drei Minuten Lüftungsdauer nicht unterschritten werden. Bei der Festlegung der Lüftungsdauer sind die Temperaturdifferenz zwischen innen und außen sowie der vorherrschende Winddruck zu berücksichtigen. Dies gilt ebenfalls, wenn Pausenräume oder -bereiche von Beschäftigen verschiedener Unternehmen / Gewerke (Beschäftigtengruppe) gemeinsam benutzt werden.
5. Stellen Sie sicher, dass alle Beschäftigten auf der Baustelle die notwendigen Informationen über die einzuhaltenden Schutzmaßnahmen erhalten und verstehen. Baustellenordnungen sind entsprechend zu ergänzen.
6. Auf Baustellen haben Bauherren bzw. Arbeitgeber:innen dafür zu sorgen, dass die dort tätigen Beschäftigten aufgrund bundesgesetzlicher Bestimmungen die 3G-Regel erfüllen. Zudem wird empfohlen, die Kontaktdaten der Beschäftigten zu erfassen, welche die Baustelle betreten und verlassen (Zugangs- bzw. Anwesenheitskontrollen). Stellen Sie gleichzeitig deren Erreichbarkeit über geeignete Kontaktdaten (Erhebungsdatum und -uhrzeit, Vor- und Nachname, Anschrift, sowie, soweit vorhanden, Telefonnummer oder E-Mail-Adresse) sicher, um in einem Verdachtsfall entsprechende Quarantäneauflagen organisieren zu können.
7. Beförderung von Beschäftigten von und zur Arbeitsstätte dürfen nur unter Beachtung der 3G-Regel durchgeführt werden. Stellen Sie sicher, dass die Anzahl der Beschäftigten, die gemeinsam in einem Fahrzeug zur Baustelle an- und abreisen auf das notwendige Maß begrenzt wird. Dabei ist die Fahrgemeinschaft nach Gewerken zu trennen, die auf der gleichen Baustelle arbeiten.

Weitere Regelungen zum Schutz der Beschäftigten beinhaltet der "SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard". Diese Regelungen sind von den Arbeitgebern zu berücksichtigen. Weitere Informationen unter https://www.bmas.de/DE/Corona/arbeitsschutz-massnahmen.html und in den FAQ des Bundesarbeitsministeriums.

Weitere Hinweise und Informationen finden Sie auch unter BG BAU - Berufsgenossenschaft der Bauwirtschaft 

Verhaltensempfehlungen stellt die Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung (BZgA) unter folgendem Link zur Verfügung: https://www.infektionsschutz.de/coronavirus/

Arbeitgeber:innen haben aufgrund bundesgesetzlicher Vorgaben die Pflicht, Arbeitnehmer:innen Homeoffice anzubieten, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Die Beschäftigten haben dieses Angebot anzunehmen, soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstehen.

Nein, diese Anforderungen gelten nicht. Grundsätzlich müssen aber im Home-Office genutzte Arbeitsplätze den  Bestimmungen des Arbeitsschutzrechts genügen, vor allem den ergonomischen Anforderungen. Das bedeutet, dass Arbeitgeber:innen die Arbeit so zu gestalten haben, dass eine Gefährdung der Beschäftigten möglichst vermieden wird. Dazu hat er eine Gefährdungsbeurteilung zu erstellen und notwendige Schutzmaßnahmen festzulegen. Das gilt ausdrücklich auch für die Gestaltung und Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes.

In der Coronavirus-Pandemie überwiegt aber für Arbeitgeber:innen das Ziel, die Beschäftigten vor einer möglicherweise lebensgefährlichen Infektion zu schützen und diese deshalb auch kurzfristig von zu Hause aus arbeiten zu lassen.

Insofern ist bei einer Abwägung der Schutzgüter "Schutz vor Corona" und "ergonomischer Arbeitsplatz“"die Entscheidung für einen gegebenenfalls nicht ergonomisch korrekten Arbeitsplatz vorzuziehen. Trotzdem ist der Arbeitgeber gehalten, auch an provisorischen Arbeitsplätzen möglichst für ergonomische Bedingungen zu sorgen. Allerdings muss er dieses nur insoweit, wie es für ihn zumutbar ist.

Für Arbeitsplätze im Home-Office gelten selbstverständlich auch die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG).

Nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) hat der Arbeitgeber die Gefährdungen zu ermitteln und zu beurteilen, die für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbunden sind. Der Arbeitgeber hat diese Gefährdungsbeurteilung hinsichtlich zusätzlich erforderlicher Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes unter Berücksichtigung der SARS-CoV-2 Arbeitsschutzregel zu überprüfen und zu aktualisieren. Hierauf basierend hat er in einem Hygienekonzept die erforderlichen Maßnahmen zum betrieblichen Infektionsschutz festzulegen und umzusetzen. Bei der Festlegung und der Umsetzung der Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes kann der Arbeitgeber einen ihm bekannten Impf- oder Genesungsstatus der Beschäftigten berücksichtigen. Ob und wann die Beschäftigten zum Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung am Arbeitsplatz verpflichtet sind, hängt von der Gefährdungsbeurteilung ab.
Ergibt die Gefährdungsbeurteilung, dass technische und organisatorische Maßnahmen allein nicht ausreichend sind und zum Schutz der Beschäftigten das Tragen medizinischer Gesichtsmasken oder anderer Atemschutzmasken (Masken ohne Ausatemventil der Standards FFP2, FFP3, N95, KN95, P2, DS2 oder KF94) erforderlich ist, hat der Arbeitgeber diese bereitzustellen. Welcher Maskentyp erforderlich ist, hängt hierbei von der Höhe des Infektionsrisikos auf dem jeweiligen Arbeitsplatz ab. Bei einem erhöhten Infektionsrisiko ist von der Notwendigkeit filtrierender Halbmasken (FFP2 oder vergleichbar) auszugehen.

Die Beschäftigten haben die vom Arbeitgeber bereitgestellten oder mindestens gleichwertige Masken zu tragen. Für die Nahrungsaufnahme dürfe sie die Mund-Nasen-Bedeckung abnehmen, sofern sie sich dabei an festen Sitzplätzen oder an Stehplätzen mit Tischen befinden. Ausnahmen gibt es ebenfalls in Kindertagesstätten (siehe: "Mund-Nasen-Bedeckungen in Kitas und Horten?").

Auch im Rahmen der arbeitsmedizinischen Vorsorge können sich Hinweise darauf ergeben, dass die Maßnahmen des Arbeitsschutzes bei besonders schutzbedürftigen Beschäftigten nicht ausreichen. In diesem besonderen Fall kann der Betriebsarzt dem Arbeitgeber für den betroffenen Beschäftigten weitergehende Maßnahmen des Arbeitsschutzes oder einen Tätigkeitswechsel vorschlagen. Der Ausschuss für Arbeitsmedizin hat dazu aktuelle Mitteilungen veröffentlicht (siehe: BAuA - Ausschuss für Arbeitsmedizin (AfAMed) - Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin).

Darüber hinaus ist das Tragen von Mund-Nasen-Bedeckungen nach der Coronavirus-Bekämpfungsverordnung für Beschäftigte in bestimmten Bereichen (u.a. Gastronomie, Einzelhandel, Pflege- und EGH-Einrichtungen) vorgeschrieben.

Weitere Informationen zu Mund-Nasen-Bedeckungen

Ja, es gelten grundsätzlich die gleichen Regelungen wie in der Gastronomie, mit der Ausnahme, dass für Betriebsangehörige die 3G-Regel und nicht die 2G-Regel gilt. Betriebsangehörige müssen also einen max. 24 Std. alten negativen Test- (bei PCR-Test 48 Std.), Impf- oder Genesenennachweis vorlegen, wenn sie in Innenräumen einer Betriebskantine bewirtet werden möchten. Zudem haben die Betriebsangehörigen sowie externen Gäste innerhalb geschlossener Räume eine Mund-Nasen-Bedeckung (d.h. medizinische oder vergleichbare Maske oder eine Maske ohne Ausatemventil der Standards FFP2, FFP3, N95, KN95, P2, DS2 oder KF94) zu tragen. Speisen und Getränke dürfen nur an festen Sitzplätzen oder an Stehplätzen mit Tischen verzehrt werden. Nur wenn sich die Gäste zur Nahrungsaufnahme an ihrem festen Sitzplatz oder Stehplatz mit Tisch befinden, dürfen sie die Mund-Nasen-Bedeckung abnehmen. Für Mitarbeiter:innen in Betriebskantinen gilt, dass diese in Bereichen mit regelmäßigem Gästekontakt innerhalb und außerhalb geschlossener Räume eine Mund-Nasen-Bedeckung tragen müssen.

Darüber hinaus sind gemäß der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel folgende Punkte zu berücksichtigen:

• Die Einhaltung der Abstandsempfehlung ist durch eine entsprechende Anordnung oder Reduzierung der Anzahl der Tische und Sitzgelegenheiten sowie mit weiteren technischen und organisatorischen Maßnahmen zu gewährleisten. Technische Maßnahmen umfassen beispielsweise Abstandsmarkierungen auf dem Fußboden oder das Aufstellen von Absperrbändern an Essensausgaben, Geschirrrückgaben und an der Kasse. Organisatorische Maßnahmen beinhalten zum Beispiel die Begrenzung der Personenzahl oder Erweiterung der Kantinen- und Essensausgabezeiten zur Vermeidung von Warteschlangen, was auch durch eine einweisende Person gewährleistet werden kann. Besteck und Geschirr sollten durch das Kantinenpersonal übergeben werden.
• Vor Eintritt und Nutzung der Kantine sind Möglichkeiten zum Desinfizieren der Hände bereitzustellen.
• Für Mitarbeiter:innen in Betriebskantinen gilt aufgrund bundesgesetzlicher Vorgaben die 3G-Regel.
  

Ist der Beschäftigte infolge einer Infektion mit dem Coronavirus arbeitsunfähig erkrankt und somit an seiner Arbeitsleistung verhindert, besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Zeitraum von sechs Wochen (§ 3 Entgelfortzahlungsgesetz).

Nach diesem Zeitraum haben gesetzlich Krankenversicherte grundsätzlich Anspruch auf Krankengeld. 

Ist der Beschäftigte hingegen nicht erkrankt, sondern mit einem behördlichen Tätigkeitsverbot oder einem behördlichen Absonderungsgebot belegt, so erhalten ungeimpfte Personen keine Verdienstausfallentschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz mehr. Für weitere Informationen dazu siehe "In welchen Fällen wird mein Verdienstausfall erstattet?"

Wer erstattet mir meinen Verdienstausfall, wenn ich unter Quarantäne stehe? Gilt das auch für Selbstständige?

Die Entschädigung für Maßnahmen nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) bestimmt sich nach § 56 IfSG. Nach § 56 Absatz 5 IfSG hat der Arbeitgeber für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, längstens für sechs Wochen, die Entschädigung auszuzahlen. Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag erstattet. Die Entschädigung von Selbstständigen richtet sich nach § 56 Absatz 4 IfSG.

Die Entschädigung bemisst sich nach dem Verdienstausfall. Für die ersten sechs Wochen wird sie in Höhe des Verdienstausfalls gewährt. Vom Beginn der siebten Woche an wird die Entschädigung in Höhe von 67 Prozent des entstandenen Verdienstausfalls, für einen vollen Monat jedoch höchstens ein Betrag von 2.016 Euro gewährt.

Arbeitnehmer erhalten von ihrem Arbeitgeber für die Dauer der Isolierung, längstens für sechs Wochen, eine Entschädigung in Höhe des Nettolohns. Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag erstattet. Nach sechs Wochen zahlt der Staat in Höhe von 67 Prozent des Verdienstausfalls bis zu einem Höchstbetrag von 2.016,- Euro für einen vollen Kalendermonat. Erkrankte fallen nicht unter diese Entschädigungsregelung, weil diese bereits Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und Krankengeld erhalten.

Welche Entschädigungsmöglichkeiten gibt es nach § 56 des Infektionsschutzgesetzes?

Nach § 56 Absatz 1 Infektionsschutzgesetz (IfSG) erhalten Personen eine Entschädigung in Geld, die aufgrund des Infektionsschutzgesetzes als Ausscheider, Ansteckungsverdächtige, Krankheitsverdächtige oder als sonstige Träger:innen von Krankheitserregern im Sinne von § 31 Satz 2 Infektionsschutzgesetz Verboten in der Ausübung ihrer bisherigen Erwerbstätigkeit unterliegen oder unterworfen werden und dadurch einen Verdienstausfall erleiden. Das Gleiche gilt für eine Person, die nach § 30 IfSG auch in Verbindung mit § 32 IfSG abgesondert wird.

Die Anträge nach § 56 Infektionsschutzgesetz sind innerhalb einer Frist von zwei Jahren nach Beendigung des Tätigkeitsverbots oder der Isolation zu stellen. Die Anträge können online über die Internetseite www.ifsg-online.de gestellt werden. Auf dieser Internetseite sind zudem weitere Informationen zu Entschädigungsansprüchen und das Antragsverfahren bereitgestellt.

Zuständige Behörde in Schleswig-Holstein ist das:

Landesamt für soziale Dienste

Steinmetzstraße 1-11
24534 Neumünster

Hier finden Sie weitere Informationen zum Infektionsschutzgesetz

Der Anspruch nach § 56 Infektionsschutzgesetz kommt auch im Zusammenhang mit dem Coronavirus nur in Betracht, wenn aufgrund des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) vom Gesundheitsamt ein berufliches Tätigkeitsverbot ausgesprochen (§ 31 IfSG) oder eine Quarantäne nach § 30 Abs. 1 Satz 2 IfSG angeordnet wurde. Gleiches gilt, wenn das Tätigkeitsverbot oder die Absonderung durch Landesverordnung auf der Grundlage des § 32 Infektionsschutzgesetzes verbindlich angeordnet ist.

Seit dem 31. März 2021 kann eine Verdienstausfallentschädigung auch einer Person gewährt werden, wenn diese sich bereits vor der Anordnung einer Absonderung nach § 30 IfSG oder eines beruflichen Tätigkeitsverbots nach § 31 IfSG vorsorglich abgesondert oder vorsorglich bestimmte berufliche Tätigkeiten ganz oder teilweise nicht ausgeübt hat und dadurch einen Verdienstausfall erleidet, wenn eine Anordnung einer Absonderung nach § 30 IfSG oder eines beruflichen Tätigkeitsverbots nach § 31 IfSG bereits zum Zeitpunkt der vorsorglichen Absonderung oder der vorsorglichen Nichtausübung beruflicher Tätigkeiten hätte erlassen werden können.

Das behördliche Tätigkeitsverbot nach § 31 IfSG bzw. das behördliche Absonderungsgebot nach § 30 IfSG muss für den erlittenen Verdienstausfall ursächlich sein. Betriebsschließungen oder Veranstaltungsverbote, die aufgrund einer nach § 28 Abs. 1 Infektionsschutzgesetzes erlassenen Allgemeinverfügung ausgesprochen bzw. durch eine auf der Grundlage des § 32 IfSG erlassenen Verordnung der Landesregierung verordnet werden, begründen keine Ansprüche nach § 56 Infektionsschutzgesetzes.

Scheidet eine Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz aus, wenn ich die Möglichkeit hatte, mich impfen zu lassen, mich aber dagegen entschieden habe und dann einen Verdienstausfall wegen Absonderung oder Tätigkeitsverbot erleide?

Ja. Dazu folgender Hintergrund: Mit dem Masernschutzgesetz hat der Bund einen besonderen Ausschlussgrund für den Entschädigungsanspruch nach dem Infektionsschutzgesetz eingeführt: Demnach erhält keine Entschädigung, wer durch Inanspruchnahme einer Schutzimpfung, die gesetzlich vorgeschrieben ist oder im Bereich des gewöhnlichen Aufenthaltsorts des Betroffenen öffentlich empfohlen wurde, das Tätigkeitsverbot oder die Absonderung hätte vermeiden können (§ 56 Absatz 1 Satz 4 IfSG). Die öffentliche Empfehlung muss durch die oberste Landesgesundheitsbehörde erfolgen (§ 20 Absatz 3 IfSG).

In Umsetzung dieses Ausschlusstatbestandes, der den vollziehenden Ländern kein Ermessen einräumt, gewährt Schleswig-Holstein keine Verdienstausfallentschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz für ungeimpfte Personen mehr, die ab dem 01.10.2021 Adressat eines behördlichen Tätigkeitsverbotes oder eines behördlichen Absonderungsgebotes geworden sind oder werden und bis zu diesem Zeitpunkt nicht vollständig geimpft sind. Bis dahin hatten Bürger:innen ausreichend Gelegenheit, eine Schutzimpfung gegen das Coronavirus vornehmen zu lassen. Ausnahmen gelten nur für Personen, die durch ein medizinisches Attest nachweisen können, dass bei ihnen gesundheitliche Gründe gegen eine Impfung sprachen (sogenannte Kontraindikation).

Die Entschädigungsleistung nach dem Infektionsschutzgesetz wird zudem weiterhin Personen gewährt, für die in einem Zeitraum von bis zu acht Wochen vor Absonderungsanordnung oder des Tätigkeitsverbotes keine öffentliche Empfehlung für eine Impfung gegen COVID-19 vorlag.

Dürfen Arbeitgeber:innen, die an Arbeitnehmer:innen die Verdienstausfallentschädigung im Rahmen der Vorleistungspflicht auszahlen, den Impfstatus oder mögliche gesundheitliche Gründe, die gegen eine Schutzimpfung gegen COVID-19 sprechen, erfragen?

Soweit Arbeitgeber:innen die Entschädigung nach § 56 Absatz 5 IfSG auszahlen, sind sie berechtigt, von den Betroffenen Angaben darüber zu verlangen, ob sie vollständig geimpft waren (Impfnachweis). Soweit eine Schutzimpfung aufgrund einer medizinischen Kontraindikation nicht möglich war, ist ein ärztliches Zeugnis vorzulegen, aus dem sich eine solche Aussage ergibt, eine konkrete Diagnose ist jedoch nicht anzugeben.

Wer wegen Schul- oder Kitaschließung die eigenen Kinder betreuen muss und nicht zur Arbeit kann, ist gegen übermäßige Einkommenseinbußen abgesichert. Dies gilt nicht nur, wenn die Schule oder Betreuungseinrichtung für Kinder insgesamt geschlossen oder ein Betretungsverbot für diese ausgesprochen wird. Werden Schulklassen oder Betreuungsgruppen als Kohorten vom zuständigen Gesundheitsamt vom Besuch der Einrichtung ausgeschlossen, so kann dies ebenfalls einen Anspruch auf Verdienstausfallentschädigung begründen.

Eltern erhalten demnach eine Entschädigung in Höhe von 67 Prozent des monatlichen Nettoeinkommens für bis zu zehn Wochen, Alleinerziehende für bis zu 20 Wochen; für einen vollen Monat wird ein Höchstbetrag von 2.016 Euro gewährt.

Seit dem 19. November 2020 erhalten erwerbstätige Eltern nicht nur dann eine Entschädigung in Geld für den erlittenen Verdienstausfall, wenn die Schule oder die Betreuungseinrichtung vollständig oder teilweise geschlossen wurde oder für diese ein Betretungsverbot ausgesprochen wurde, sondern auch dann, wenn das betreuungsbedürftige Kind durch das zuständige Gesundheitsamt unter häusliche Quarantäne gestellt wurde und aus diesem Grund eine Schule oder Betreuungseinrichtung nicht besuchen kann. 

Die Auszahlung übernimmt der Arbeitgeber, der bei der zuständigen Landesbehörde einen Erstattungsantrag stellen kann. Anträge können online über die Internetseite https://ifsg-online.de gestellt werden. Zuständige Behörde ist in Schleswig-Holstein das Landesamt für soziale Dienste, Dienstsitz Neumünster.

Voraussetzung dafür ist, dass die erwerbstätigen Eltern Kinder unter 12 Jahren, Kinder mit Behinderungen oder auf Hilfe angewiesene Kinder zu betreuen haben, weil eine anderweitige zumutbare Betreuung nicht sichergestellt werden kann.

Eine andere zumutbare Betreuungsmöglichkeit ist beispielsweise gegeben, wenn

• ein Anspruch auf eine sogenannte Notbetreuung in der Kindertagesstätte oder der Schule besteht,
• auf den anderen Elternteil zurückgegriffen werden kann
• oder andere Familienmitglieder/Verwandte oder Bekannte die Betreuung übernehmen können. Personen, die einer Risikogruppe angehören, gelten nicht als zumutbare Betreuungsmöglichkeit. Einrichtungen zur Betreuung von Kindern oder Schulen, die von der zuständigen Behörde vorübergehend geschlossen bzw. mit einem Betretungsverbot belegt wurden, gelten ebenfalls nicht als "zumutbare Betreuungsmöglichkeit".

Befinden sich die Sorgeberechtigten in Kurzarbeit, entsteht kein Anspruch auf Entschädigung. Denn Sorgeberechtigte, die keine Arbeitsleistung erbringen müssen, können ihre Kinder während dieser Zeit selbst betreuen.

Ein Entschädigungsanspruch greift nur, wenn allein die Schul- oder Kitaschließung zu einem Verdienstausfall führen. Das ist zum Beispiel nicht der Fall, wenn der Erwerbstätige bereits nach anderen gesetzlichen, tariflichen, betrieblichen oder individualrechtlichen Grundlagen unter Fortzahlung des Entgelts der Arbeit fernbleiben kann. Soweit derartige rechtliche Möglichkeiten bestehen, sind diese prioritär zu nutzen. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn dem sorgeberechtigten Erwerbstätigen noch Zeitguthaben zusteht. Dieses ist vorrangig abzubauen.

Wie beantrage ich die Entschädigung wegen Verdienstausfall infolge der Kita- und Schulschließungen?

Die Anträge können online über die Internetseite https://ifsg-online.de gestellt werden. Auf dieser Internetseite finden Sie auch weitere Informationen zu den Voraussetzungen des Entschädigungsanspruchs sowie zum Antragsverfahren. Anträge stellen können ebenfalls Selbstständige und Arbeitgeber, die ihren Beschäftigten die Entschädigung auszahlen würden.

In welchem Verhältnis steht der Anspruch auf Verdienstausfallentschädigung gemäß Infektionsschutzgesetz zum erweiterten Kinderkrankengeld?

Mit dem erweiterten Anspruch auf Kinderkrankengeld stehen für gesetzlich krankenversicherte Kinder und Eltern (nicht jedoch für privatversicherte) eine zusätzliche Möglichkeit zur Verdienstausfallentschädigung und damit zwei Unterstützungsmaßnahmen für erwerbstätige Eltern zur Verfügung, die ihr betreuungs- oder pflegebedürftiges Kind selbst betreuen müssen und deshalb ihrer Erwerbstätigkeit nicht oder nur teilweise nachgehen können. Gründe können sein:

• eine behördlich angeordnete Schließung oder ein Betretungsverbot von Schulen, Kitas und Einrichtungen für Menschen mit Behinderungen,
• eine Verlängerung der Schul- oder Betriebsferien,
• die Aussetzung der Präsenzpflicht in einer Schule,
• eine Einschränkung des Zugangs zum Kinderbetreuungsangebot oder
• das Vorliegen einer behördlichen Empfehlung, vom Besuch der Einrichtung abzusehen,

Beide Leistungen sollen den erwerbstätigen Eltern die finanzielle Grundlage für ihren Lebensunterhalt weiterhin sichern.

Eltern, die sowohl die Anspruchsvoraussetzungen für beide Unterstützungsmaßnahmen erfüllen, haben ein Wahlrecht zwischen den beiden Leistungen. Es können jedoch nicht beide Leistungen für den gleichen Zeitraum bezogen werden, eine Kombination ist also nicht möglich.

Unter wirtschaftlichen Gesichtspunkten wird den Eltern empfohlen, sich für die Inanspruchnahme des Kinderkrankengeldes zu entscheiden. Schließlich beträgt dieses 90 Prozent des ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts aus beitragspflichtigem Arbeitsentgelt, während die Verdienstausfallentschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz 67 Prozent des erlittenen Verdienstausfalls der erwerbstätigen Person beträgt, höchstens jedoch 2016 Euro pro Monat.

Der Unterricht an den Gesundheitsfach- und Pflegeschulen erfolgt im Präsenzbetrieb unter 3G-Bedingungen, d.h. die Schüler:innen müssen vollständig geimpft, genesen oder täglich getestet sein (bei PCR-Test gilt 48 Std.). Sofern die empfohlenen Mindestabstände unterschritten werden und der Bildungszweck nicht entgegensteht, muss in den Schulen zudem eine Mund-Nasen-Bedeckung (d.h. eine medizinische oder vergleichbare Maske oder eine Maske ohne Ausatemventil der Standards FFP2, FFP3, N95, KN95, P2, DS2 oder KF94) getragen werden.

Darf der Arbeitgeber Überstunden anordnen, wenn viele Kolleginnen und Kollegen krankheitsbedingt ausfallen?

Von Überstunden spricht man, wenn die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit überschritten wird.

Arbeitnehmer sind grundsätzlich nur dann zur Leistung von Überstunden verpflichtet, wenn sich dies aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Arbeitsvertrag ergibt. Es kann jedoch auch eine Nebenpflicht zur Leistung von Überstunden bestehen, wenn durch die geforderten Überstunden ein sonst dem Arbeitgeber drohender Schaden, der auf andere Weise nicht abgewendet werden kann, vermieden wird. Dies könnte auch dann der Fall sein, wenn es beispielsweise aufgrund von COVID-19-Erkrankungen zu erheblichen Personalausfällen kommt.

Besteht keine arbeits- oder kollektivvertragliche Bestimmung über die Bezahlung der Überstunden, kann der Arbeitnehmer grundsätzlich gem. § 612 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) die Grundvergütung für die Überstunden verlangen. Der Anspruch auf Überstundenvergütung setzt voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden und jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren.

Wie hoch darf die maximale wöchentliche Arbeitszeit sein?

Die wöchentliche Arbeitszeit darf 60 Stunden nicht überschreiten. Die Arbeitszeit von 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen darf nicht überschritten werden.Ausnahmebewilligung zur Beschäftigung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen und für Abweichungen von bestimmten Beschränkungen des Arbeitszeitgesetzes aus Anlass der Ausbreitung des Corona-Virus (SARS-CoV-2) in Deutschland gemäß § 15 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz (ArbZG).

Der Bund hat die Erweiterung des Kinderkrankengeldes in das Jahr 2022 hinein verlängert. Gesetzlich krankenversicherte Eltern können auch im Jahr 2022 je gesetzlich krankenversichertem Kind für 30 Arbeitstage (Alleinerziehende für 60 Arbeitstage) Kinderkrankengeld beantragen. Bei mehreren Kindern besteht der Anspruch je Elternteil für nicht mehr als 65 Arbeitstage, für Alleinerziehende für nicht mehr als 130 Arbeitstage. Weitere Informationen dazu hier (BMFSFJ - Fragen und Antworten zu Kinderkrankentagen und zum Kinderkrankengeld). Dieser Anspruch gilt auch dann, wenn Eltern ihre Kinder zu Hause betreuen müssen, weil die Betreuungseinrichtung pandemiebedingt geschlossen ist bzw. der Zugang zum Kinderbetreuungsangebot eingeschränkt wurde.

Mit der Erweiterung der Kinderkrankentage wurde auf ein etabliertes Instrument zurückgegriffen, das aber nur für gesetzlich krankenversicherte Eltern und gesetzlich krankenversicherte Kinder greift. Ist das Kind mit dem anderen Elternteil privat versichert, besteht kein Anspruch auf Kinderkrankengeld. Für privat Krankenversicherte gibt es aber die Möglichkeit, eine Entschädigung für Verdienstausfall nach § 56 Absatz 1a Infektionsschutzgesetz zu erhalten. Für weitere Informationen siehe "Wie beantrage ich die Entschädigung wegen Verdienstausfall infolge der Kita- und Schulschließungen?"

Bundesgesundheitsministerium: Häufig gestellte Fragen zum Kinderkrankengeld

Bei Übernachtungen aus dienstlichen Gründen (das Vorliegen eines solchen Grundes ist vom Gast schriftlich zu bestätigen) in einem Beherbergungsbetrieb gilt die 3G-Regel. Gäste, die aus dienstlichen, beruflichen oder geschäftlichen Gründen beherbergt werden, müssen einen Impf-, Genesenen- oder einen maximal 24 Stunden alten negativen Testnachweis vorlegen, (bei PCR-Test gilt 48 Stunden) vorlegen.

Personen, die nicht vollständig geimpft oder genesen sind, müssen bei einem längeren Aufenthalt täglich einen neuen negativen Testnachweis vorlegen (bei PCR-Test alle 48 Stunden). Alternativ kann ein Test bei Aufnahme und ein wiederholter Test bei einem längeren Aufenthalt in einem Beherbergungsbetrieb auch vor Ort unter Aufsicht des Personals gemacht werden, sofern das Hotel dies anbietet. Gäste, die aus dienstlichen Gründen übernachten und nur negativ getestet, nicht aber geimpft oder genesen sind, dürfen nur bewirtet werden und zum Beispiel ihr Frühstück einnehmen, wenn sie keinen Zugang zum Bereich von anderen Hotelgästen haben, die grundsätzlich unter die 2G- oder 2G-Plus-Regel fallen.

Eine beruflich bedingte Teilnahme liegt bei jeder entgeltlichen Haupt- oder Nebentätigkeit vor, worunter auch Tätigkeiten im Rahmen einer berufsbezogenen Ausbildung und eines Praktikums , sowie die Tätigkeit im Rahmen des Jugendfreiwilligendienstes und Bundesfreiwilligendienstes zählen. Eine ehrenamtliche Tätigkeit erfüllt nicht die Anforderungen an eine berufliche Tätigkeit.

Für Übernachtungen aus touristischen Gründen gilt bei Aufnahme grundsätzlich die 2G-Plus-Regel. Weitere Informationen dazu hier.

Bei Übernachtungen aus zwingenden sozialethischen Gründen (das Vorliegen eines solchen Grundes ist vom Gast schriftlich zu bestätigen) gilt ebenfalls die 3G-Regel. Mit der engen Ausnahme sind beispielsweise unabweisbare Übernachtungen anlässlich von Bestattungen oder bei der Sterbebegleitung oder zur Wahrnehmung eines gemeinsamen Sorgerechts gemeint; Hochzeiten zählen ausdrücklich nicht dazu. Bei zwingenden medizinischen Gründen sind neben der eigenen Betroffenheit auch beispielsweise die Begleitung von minderjährigen Kindern unter 14 Jahren bei einem Krankhausaufenthalt miterfasst.

Für Regelungen im Hinblick auf die Quarantäne von Grenzpendler:innen siehe "Hinweise für Reisende".

Wer fällt alles unter den Begriff der "außerschulischen Bildungseinrichtung"?

Der Begriff der "außerschulischen Bildungseinrichtung" umfasst jegliche Einrichtungen, die nicht explizit zum Bildungssystem als solches gehören. Außerschulische Einrichtungen verfügen in der Regel über ein breites Spektrum an Fort- und Weiterbildungsangeboten, die der Allgemeinheit zugänglich sind. Die Weiterbildungen können sowohl politischer, kultureller, beruflicher oder allgemeiner Natur sein. Dazu zählen zum Beispiel sowohl Einrichtungen zur Berufsvorbereitung, Volkshochschulen und andere Einrichtungen der Weiterbildung, Einrichtungen zur Durchführung arbeitsmarktpolitischer Maßnahmen, Fahrschulen, Musikschulen und Familienbildungsstätten als auch Flugschulen.

Was muss bei Präsenzveranstaltungen beachtet werden?

Für außerschulische Bildungsangebote in Form von Präsenzveranstaltungen gelten die Vorschriften für Veranstaltungen mit nachfolgend genannten Maßgaben entsprechend. Fragen und Antworten zum Thema Veranstaltungen

• Um das Risiko der Übertragung bei Veranstaltungen innerhalb geschlossener Räume zu minimieren, sollten generell ein Mindestabstand von 1,5 Metern beachtet bzw. enge Begegnungen reduziert werden.
• An Veranstaltungen innerhalb geschlossener Räume dürfen nur vollständig geimpfte oder genesene Personen teilnehmen ("2G"). Auch dürfen diese Personen keine typischen Coronavirus-Symptome haben. Ausgenommen sind Kinder unter sieben Jahren. Bei minderjährigen Schüler:innen reicht die Vorlage einer Bescheinigung der Schule aus, dass sie im Rahmen eines schulischen Schutzkonzepts regelmäßig getestet werden. Weitere Informationen dazu hier.

• Alle Teilnehmer:innen müssen innerhalb geschlossener Räume eine Mund-Nasen-Bedeckung (d.h. medizinische oder vergleichbare Maske oder eine Maske ohne Ausatemventil der Standards FFP2, FFP3, N95, KN95, P2, DS2 oder KF94) tragen; ausgenommen hiervon ist die jeweils vortragende Person. Dies gilt nicht bei Beatmungsübungen in Erste-Hilfe-Kursen und studienvorbereitenden Ausbildungen an Musikschulen. Eine weitere Ausnahme besteht bei Bildungsangeboten der beruflichen Aus- und Weiterbildung, Alphabetisierungskursen, Vorbereitungskursen zur Erlangung von Schulabschlüssen, Integrationskursen, Berufssprachkursen, Erstorientierungskursen sowie Starterpaket-für-Flüchtlinge-Kursen, soweit der Bildungszweck dem Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung entgegensteht. Dies ist nach § 2a Corona-BekämpfungsVO beispielsweise der Fall, wenn Gebärdensprachdolmetscher:innen oder Kommunikationshelfer:innen für Personen mit Hörbehinderung tätig sind und ein das ganze Gesicht abdeckendes Visier verwenden.

• Veranstaltungen innerhalb geschlossener Räume sind nur zulässig bis zu einer Personenanzahl von 50 Personen. Veranstaltungen außerhalb geschlossener Räume sind auf 100 Personen begrenzt. Bei Veranstaltungen, bei denen die Anwesenden sich überwiegend passiv verhalten und feste Sitzplätze haben, die sie höchstens kurzzeitig verlassen (etwa Vorträge in der Aula/Mensa der jeweiligen Einrichtung) ist die Anzahl der anwesenden Gäste auf 500 Personen begrenzt.

• Personen, die aus medizinischen Gründen nicht geimpft werden können, dies durch eine ärztliche Bescheinigung nachweisen und einen negativen Testnachweis vorlegen können (max. 24 Std. alter Antigen-Schnelltest oder max. 48 Std. alter PCR-Test), dürfen ebenfalls an den o.g. Veranstaltungen teilnehmen. Sofern die Veranstaltung für berufliche, geschäftliche oder dienstliche Zwecke erforderlich ist, dürfen auch Personen eingelassen werden, die negativ getestet sind ("3G"). Die 3G-Regelung gilt auch für die Teilnahme an Bildungsangeboten der beruflichen Aus- und Weiterbildung, Alphabetisierungskursen, Vorbereitungskursen zur Erlangung von Schulabschlüssen, Integrationskursen, Berufssprachkursen, Erstorientierungskursen sowie Starterpaket-für-Flüchtlinge-Kursen.

• Für alle Präsenzveranstaltungen ist ein Hygienekonzept zu erstellen. Im Rahmen der Ausübung des Hausrechts können Veranstalter:innen weitere Regelungen, wie z.B. eine Beschränkung der Besucher:innenzahl oder eine 2G-Plus-Regelung, vorsehen.

Darüber hinaus gelten folgende Ausnahmen:

• Für die Gesundheitsfach- und Pflegeschulen gilt, dass diese in Bezug auf den Gesamtausbildungsrahmen ein zur praktischen Ausbildung ergänzendes schulisches Bildungsangebot über einen längeren Zeitraum vorhalten. Beides ist in den meisten Unterrichtseinheiten zu einer theoretisch-praktischen Einheit verbunden und einzuordnen. Dabei kann davon ausgegangen werden, dass jeweils ein Praxisbezug bzw. Praxisanteile im Rahmen der schulischen Ausbildung auch im in den theoretischen Unterrichtseinheiten hergestellt und theoretisch erarbeitete Erkenntnisse entsprechend erprobt werden. Weiterhin kann im Regelfall davon ausgegangen werden, dass die Zusammensetzung des Teilnehmerkreises unverändert in Klassen/Seminaren/festen Kohorten erfolgt. Insofern kann im schulischen Präsenzunterricht auf die Einhaltung von Abständen verzichtet werden, wenn im Rahmen des Unterrichts ein Mund-Nasen-Bedeckung getragen und bei den Teilnehmenden die Voraussetzungen nach § 12b Corona-BekämpfungsVO (3G-Regel in Innenbereichen für Gesundheitsfach- und Pflegeschulen) vorliegen.

Für Angebote der Kinder- und Jugendhilfe sowie der Jugendarbeit gelten gesonderte Regelungen.

Alle Verordnungen und Erlasse zum Umgang mit dem Coronavirus

Besteht vor Betreten einer außerschulischen Bildungseinrichtung eine Verpflichtung zur Durchführung eines Corona-Tests?

Eine Testpflicht besteht nur für Personen, die weder vollständig geimpft noch genesen sind. Demnach darf die zugrundeliegende Testung maximal 24 Stunden zurückliegen. Für minderjährige Schüler:innen gelten Ausnahmen, wenn sie anhand einer Bescheinigung der Schule nachweisen, dass sie im Rahmen eines verbindlichen Schutzkonzeptes regelmäßig getestet werden. Auch für Kinder unter sieben Jahren besteht keine Testpflicht. Mehr Informationen hier

Welche Regelungen gelten für Einzelunterricht, Einzelcoaching oder praktischen Fahrunterricht?

Eine Zusammenkunft von zwei Personen gilt nicht als Veranstaltung, folglich finden die Regelungen für Veranstaltungen hierfür keine Anwendung. Das Einhalten eines Mindestabstands von 1,5 m wird empfohlen. Eine Mund-Nasen-Bedeckung muss bei Einzelunterricht nicht getragen werden. Dies gilt auch für den praktischen Fahrunterricht, wenn sich lediglich zwei Personen im Fahrzeug befinden. Befinden sich mehr als zwei Personen im Fahrzeug gilt für private Fahrschüler die 2G-Regel; bei beruflicher Ausbildung oder Minderjährigen mit Testnachweis der Schule die 3G-Regel.

Findet das Coaching etc. in einer Einrichtung statt, sind die allgemeinen Regelungen für Einrichtungen mit Publikumsverkehr zu beachten.

Informationen zum Thema Veranstaltungen

Welche Regelung gilt für die Fahrerlaubnisprüfungen?

Bei theoretischen und praktischen Führerscheinprüfungen gilt die 3G-Regel.

Fallen auch Arbeitsmarktmaßnahmen unter die Regelungen, die für die außerschulischen Bildungseinrichtungen gelten?

Ja, arbeitsmarktpolitische Maßnahmen fallen unter die Regelungen für außerschulische Bildungseinrichtungen. Die Regelungen für Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung gelten entsprechend.

Müssen Auszubildende, die keinen Berufsschulunterricht erhalten, in der Zwischenzeit in den Betrieb?

Berufsschüler:innen sind gemäß § 9 Abs. 1 des Jugendarbeitsschutzgesetzes (JArbSchG) bzw. §15 Abs. 1 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG ) für die Teilnahme am Berufsschulunterricht von der Arbeit freigestellt.

Die Freistellung der Berufsschüler:innen durch ihre Arbeitgeber:innen endet jedoch, wenn ein Besuch der Berufsschule über einen längeren Zeitraum hinweg unterbleiben muss.

Somit müssen Berufsschüler:innen Kontakt mit ihrem Ausbildungsbetrieb aufnehmen und klären, ob dort ihre Arbeitsleistung an den ausfallenden Berufsschultagen erwartet wird. Sofern Lehrkräfte ersatzweise für ausgefallenen Unterricht elektronisch oder auf anderem Wege Materialien, Aufgaben oder ähnliches zur Bearbeitung zur Verfügung stellen, ist den Auszubildenden durch die Ausbildungsbetriebe hierfür im ausreichenden Maß Lernzeit einzuräumen.

Für Schüler:innen, für die weder § 9 Abs.1 JArbSchG noch § 15 Abs. 1 BBiG unmittelbare Anwendung finden, gilt diese Regelung entsprechend.

Können Ausbildungszeiten aufgrund der Krise verlängert werden?

Gemäß § 8 Absatz 2 Berufsbildungsgesetz kann auf Antrag des Auszubildenden eine Verlängerung der Ausbildungszeit erfolgen.

Bei Ausfall von Berufsschule und Überbetrieblicher Lehrlingsunterweisung ist die weitere Ausbildung der Auszubildenden in den Betrieben sicherzustellen. Dieser Fall alleine ist jedoch noch kein zwingender Grund zur Verlängerung der Ausbildungszeit.

An wen kann ich mich mit Fragen zur Weiterbildung, Mitarbeitersicherung oder ähnlichem wenden?

Bei Fragen zum Thema Weiterbildung können Sie sich an das Beratungsnetzwerk Weiterbildung des Landes Schleswig-Holstein wenden. Kontaktmöglichkeiten, sowie eine Übersicht über die Standorte des Beratungsnetzwerkes Weiterbildung erhalten Sie hier: https://weiterbilden-sh.de/beratung/standorte-kontakte/. Weitere Informationen rund um das Thema Weiterbildung erhalten Sie im Weiterbildungsportal Schleswig-Holstein unter www.weiterbilden-sh.de.

Eine Übersicht über verschiedene Weiterbildungsangebote diverser Anbieter erhalten Sie im Kursportal Schleswig-Holstein unter https://sh.kursportal.info/.

Bei Fragen zur Gewinnung und Bindung von Fachkräften stehen Ihnen die Berater:innen des Beratungsnetzwerkes Fachkräftesicherung gerne zur Verfügung. In diesen besonderen Zeiten haben sie ihr Beratungsangebot erweitert um Ideen zur Weiterbildung während der Kurzarbeit, Möglichkeiten der Umsetzung von Homeoffice und Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie Anträge zu finanziellen Hilfsprogrammen in der Corona-Krise. Eine Übersicht über Kontakte und Standorte finden Sie unter folgendem Link:

https://www.schleswig-holstein.de/DE/Fachinhalte/F/fachkraefte/_functions/fachkraefte_wrapping.html

Ist es möglich, Personal zu "verleihen"?

Im Zuge der Corona-Pandemie müssen einige Unternehmen ihren Betrieb einstellen oder zumindest einschränken. Auf der anderen Seite stehen Unternehmen, die händeringend Arbeitskräfte suchen.

Es besteht die Möglichkeit der sogenannten Arbeitnehmerüberlassung – insbesondere mit dem Ziel, nach der Krise mit bewährtem Personal wieder zügig durchstarten zu können. Der/die Arbeitgeber:in (Verleiher:in) überlässt eigene Arbeitnehmer:innen einem Betrieb mit akutem Personalbedarf (Entleiher:in) gegen Entgelt und für eine begrenzte Zeit. Grundlage hierfür ist das Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung (AÜG).

Die Arbeitnehmerüberlassung erfordert grundsätzlich eine Erlaubnis der Agentur für Arbeit. Zuständig für alle Verleihunternehmen mit Sitz in Schleswig-Holstein ist die Agentur für Arbeit Kiel, Arbeitnehmerüberlassung (AÜG), Tel. 0431 709-1010, E-Mail: KIEL.091-ANUE@arbeitsagentur.de.

In dieser Situation dürfte es hilfreich sein, zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales appelliert an alle Arbeitgeber, zusammen mit den betroffenen Arbeitnehmer:innen pragmatische Lösungen (z. B. Homeoffice, kreative Arbeitszeitmodelle, Nutzung von Urlaub und Arbeitszeitkonten, etc.) zu vereinbaren, welche den Belangen der Familien und der Arbeitsfähigkeit der Betriebe und Einrichtungen Rechnung tragen.

Ist bei der Schließung der Kita/Schule unter Berücksichtigung des Alters der Kinder eine Betreuung erforderlich, so müssen die Eltern zunächst alle zumutbaren Anstrengungen unternehmen, die Kinderbetreuung anderweitig sicherzustellen (z. B. Betreuung durch anderen Elternteil). Kann die erforderliche Kinderbetreuung auch dann nicht sichergestellt werden, dürfte in der Regel ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bestehen, da die Leistungserfüllung unzumutbar sein dürfte (§ 275 Abs. 3 BGB). Das heißt, in diesen Fällen wird der Arbeitnehmer von der Pflicht der Leistungserbringung frei; es ist nicht zwingend erforderlich, Urlaub zu nehmen.

Zu beachten ist jedoch, dass bei einem Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers aus persönlichen Verhinderungsgründen nur unter engen Voraussetzungen ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts bestehen kann. Ein solcher Entgeltanspruch kann sich aus § 616 BGB für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit ergeben. Zudem kann der Anspruch aus § 616 BGB durch arbeits- oder tarifvertragliche Vereinbarungen eingeschränkt oder sogar vollständig ausgeschlossen sein. Nimmt der Arbeitnehmer Urlaub, erhält er Urlaubsentgelt.

Für weitere Informationen siehe "Wird ein Lohnersatz wegen Schul- und Kitaschließung gezahlt?" sowie "Welche Hilfen gibt es für Familien?"