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Landesarbeitsgericht
Schleswig-Holstein
und Arbeitsgerichte

© M. Staudt / grafikfoto.de

Ein Sitzstreik im Dienstzimmer des Vorgesetzten zur Durchsetzung einer außertariflichen Gehaltserhöhung kann dazu führen, dass die Arbeitnehmerin gehen muss


Ein mehrstündiger „Sitzstreik“ im Dienstzimmer des Vorgesetzten kann selbst bei langjähriger Betriebszugehörigkeit eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Dies hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein am 6. Mai 2015 entschieden (3 Sa 354/14).

Die seit 1992 beschäftigte, verheiratete Klägerin war bei der Beklagten zuletzt als Leiterin einer Abteilung mit 300 Mitarbeitern tätig und in die höchste tarifliche Entgeltgruppe eingruppiert. Sie verlangte in einer Vielzahl von Gesprächen immer wieder eine Vergütung als außertarifliche Angestellte. Nachdem der Niederlassungsleiter in einem Gespräch dies erneut zurückgewiesen und sie zum Verlassen des Raumes aufgefordert hatte, erklärte die Klägerin, sie gehe erst, wenn ihre Forderung erfüllt werde. Auch ein Hinweis auf das Hausrecht und eine gesetzte Frist änderte daran nichts. Die Vorgesetzten verließen dann den Raum, die Klägerin blieb sitzen. Sie schlug auch eine Stunde später jegliche Vermittlung, z. B. durch Ehemann oder Betriebsrat aus. Selbst die Drohung mit der Polizei und einer Kündigung blieb erfolglos. Erst knapp drei Stunden nach Beginn des Sitzstreiks verließ sie unter Polizeibegleitung den Betrieb. Die Beklagte kündigte fristlos, hilfsweise ordentlich, nachdem die Klägerin am nächsten Tag noch eine E-Mail breit versandt hatte. Dort ging die Klägerin auf ihre eigene Verhaltensweise nicht ein und schrieb u.a.: „Wer solche Vorgesetzte hat, benötigt keine Feinde mehr“.

Mit ihrer Kündigungsschutzklage war die Klägerin vor dem Landesarbeitsgericht nur teilweise erfolgreich. Die Klägerin hat eine besonders schwere Pflichtverletzung begangen. Dies reicht allerdings unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls und insbesondere unter Berücksichtigung einer 22-jährigen beanstandungsfreien Beschäftigungszeit hier lediglich für eine ordentliche Kündigung. Die Beklagte hat in der konkreten Situation deeskalierend gewirkt und erfolglos Folgen angedroht. Zu Lasten der Klägerin sind auch ihre Vorbildfunktion als Vorgesetzte sowie die bewusst lückenhafte Sachverhaltsdarstellung und die unkorrekten Anschuldigungen in der E-Mail zu werten. Eine weitere Abmahnung hätte zur Wiederherstellung des notwendigen Vertrauens nicht ausgereicht.

Das Urteil ist – noch – nicht rechtskräftig.



Laufende Nr.: 
Ausgabejahr: 
Erscheinungstag: 03.06.2015